第1篇 g公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績效工資計算
公司工資管理制度
方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
表3
職 務
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
部門經(jīng)理
項目經(jīng)理
職務津貼
1000
800
600
700
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90(含)~100分
上調1~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
80(含)~90分
上調0.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60(含)~80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60分以下
下調0.5~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司*或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1:《崗位工資一覽表》
附件2:《試用期工資標準》
第2篇 xx公司員工工資的管理規(guī)章制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條：員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條：公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條：生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條：工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務，依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90（含）--100分
≤
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
第3篇 某公司職能工資管理制度
公司職能工資管理制度
□總則
第一條目的
本規(guī)則旨在依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定,制訂員工工資的管理辦法,包括工資計算期間、工資計算方法、工資支給時間和期限以及晉升、獎金給付等事宜。
第二條工資決定原則
員工工資是在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工年齡、年資、職能等級、責任大小等因素的基礎上,進行工資計算的。
工資
基準內工資
基準外工資
基本工資
附加工資
責任津貼
撫養(yǎng)津貼
住宅津貼
全勤津貼
工作時間外工作津貼
假日工作津貼
深夜工作津貼
交通津貼
年齡工資
年資工資
職能工資
工資包括基準內工資及基準外工資兩大部分,其結構如下:
第四條工資計算期間及工資支給日
每一工資計算期間從上個月日起至當月 日止,并于當月 日支付工資。工資支給日若適逢節(jié)假時,則提早于前一日發(fā)放。
第五條非常給付
員工遇有下列情形時,可向公司申請?zhí)崆邦I取已工作時間的工資。
(一)員工或依靠員工收入賴以維持生計者,遇有下列情況可向公司申請非常給付:①
結婚;②死亡;③生產(chǎn);④疾病或受意外災害時。
(二)員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
(三)其他獲得公司同意的事情。
上列規(guī)定除第二項外,在申請非常給付時,須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
第六條缺勤扣除
(一)工資給付形態(tài)采用月工資制。
(二)對于下列特別休假,原則上照常支付工資:①婚假、喪假;②年度帶薪休假;③
行使公民權時;④公司大會、教育召集時。
(三)員工缺勤時,則依下列方式處理。
1.非公務原因負傷疾病時:
基本工資平均每月應出勤日數(shù)×缺勤日數(shù)
2.遲到、早退、私自外出時:
基本工資平均每月應出勤日數(shù)×遲到、早退、私自外出的缺勤時數(shù)
第七條中途任用、離職或退職的工資
在工資計算期間,中途任用、離職或退職時的工資,按當月員工實際出勤工作日數(shù),按日計算;或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準,其計算公式如下:
[基準內工資(每月固定額)+交通津貼]×出勤工作日數(shù)平均每月應出勤日數(shù)
第八條工資給付及扣除額
(一)下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除:
1.個人工資所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.團體意外保險費。
4.過半數(shù)員工開會同意的福利基金。
(二)上述各項金額扣除后,員工所得應以現(xiàn)金形式直接交予本人。
(三)工資所得亦可按照員工的要求,直接匯人指定的金融機構的該員工賬戶內。
□基準內工資
第九條基本工資
基本工資的構成包括下列三項:
(一)年齡工資(包括初任員工的起點工資)。
(二)年資工資。
(三)職能工資。
第十條年齡工資
年齡工資給付的標準按下列方式處理:
(一)歲時,每月給付 元。
(二)歲時,每增加一歲則逐年增加工資元,作為給付年齡工資的標準額。
(三) 歲時,每增加一歲則逐年增加工資元,作為給付年齡工資的標準額。
(四)歲時,每增加一歲則逐年增加工資元,作為給付年齡工資的標準額.
(五)歲以上時,每年的年齡工資給付以 元為上限。
(六)上列年齡工資的施行細則依(表-1)“年齡工資表”的規(guī)定辦理。
第十一條年資工資
(一)年資工資給付的原則是,服務滿一年以上的員工方適用,并依(表-2)“年資工資簡明表”的規(guī)定辦理。
(二)歲以上的員工,依規(guī)定不再給付年資工資。
第十二條職能工資
(一)職能工資給付的原則是,依照各職層及職等的分類,根據(jù)(表-3)“ 職能資格表”的規(guī)定,共區(qū)分為五個職能等級,并依職等的高低決定職能工資的標準。
(二)每一職等都有最高及最低工資給付標準,公司應根據(jù)人事科所評定的員工考績狀況,依照(表-4) “職能等級運用表”的規(guī)定,辦理有關職能等級、最低標準給付額、升級單價、考績評定等事項。
(三)各等級的職能工資,則依“職能工資表”的規(guī)定辦理。
第十三條附加工資
從事特殊職務的專業(yè)人員,若因其職務難度高、責任重大或本身的基本工資偏低,則應以附加工資方式,給予部分或全部的調整。
第十四條責任津貼
責任津貼是對具有監(jiān)督管理職位者所做的支付,其具體金額依“管理職津貼給付額表”的規(guī)定辦理。
第十五條撫養(yǎng)津貼
公司對于需負擔家庭生計,并提供撫養(yǎng)眷屬最低生活保障的員工,依下列方式辦理撫養(yǎng)津貼的給付。
(一)配偶,每月津貼額為 元。
(二)子女,每月津貼額為 元。
第十六條住宅津貼
住宅津貼是為了補助員工因無自用住宅,而須租賃房屋時的津貼,其津貼標準依下列規(guī)定辦理給付:
(一)有配偶者或有撫養(yǎng)眷屬者,每月津貼額為 元。
(二)單身者,每月津貼額為元。
第十七條全勤及勤奮獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一工資計算期間內的全勤者或工作勤奮者而設立的獎勵項目,其給付標準如下:
(一)全勤者(無遲到、早退及請假者),每月津貼額為 元。
(二)該月達成公司預定的工作目標時,每月津貼額為 元。
□基準外工資
第十八條勤務時間外工作津貼
(一)公司因業(yè)務上的需要,而要求員工于規(guī)定工作時間外繼續(xù)完成勤務時,則應依照員工早到或夜班加班時間,采用計時制方式計算應給付的津貼額。
(二)勤務時間外的加班津貼,則依下列方式計算(單位:元/小時):
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.33
第十九條休假日工作津貼
(一)公司因業(yè)務上的需要,要求員工在休假日返回公司執(zhí)行勤務時,得支付休假日工作津貼,但翌日補休者,則不另外給付津貼。
(二)休假日工作津貼采用計時制方式,依照下列公式進行計算(單位:元/小時):
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.50
第二十條深夜工作津貼
深夜工作津貼是對夜間從事勤務工作者所支付的津貼,計算時間是從晚上點到翌日清晨點,其計算公式是(單位:元/小時):
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×0.3
第二十一條勤務時間外工作津貼的特例
擔任管理職位者,不適用第十八條及第十九條的規(guī)定。
第二十二條交通津貼
員工從住宅到公司上班時,單程距離達5公里以上者,則應給付等于公共運輸部門所發(fā)行的定期來回月票金額,以此作為交通貼支給的標準。
□調薪及升級
第二十三條調薪
員工工資于每年12月31日視公司經(jīng)營成果增長比例,進行定期調薪。
第二十四條調薪分類
定期調薪包括自動調薪和核定調薪兩大部分,其規(guī)定如下:
(一)自動調薪是在基本工資范圍內所進行的工資調升包括年齡工資和年資工資兩項,其計算方法按第十條(年齡工資)和第十一條(年資工資)的規(guī)定辦理。
(二)核定調薪考核的原則是,對于基本工資中的職能工資,根據(jù)人事科評估的員工的年度職務完成能力、工作績效、責任度大小、協(xié)調性、貢獻度等考核結果,依據(jù)第十二條(職能工資)的規(guī)定辦理。
第二十五條基本工資提高的原則
(一)公司為配合社會物價水平的提高及員工因撫養(yǎng)眷屬人數(shù)的變化,而使得其經(jīng)濟狀況有所改善時,給予員工以基本工資提高。
(二)基本工資提高的原則,根據(jù)附加工資的規(guī)定辦理。
(三)基本工資提高的計算,原則上按第二十四條的規(guī)定辦理。
第二十六條臨時調薪
(一)員工遇有下列情形時,可由其部門直屬主管人員向人事科申請臨時調薪,以茲鼓勵。
1.有特殊功勞表現(xiàn)。
2.中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3.為同行業(yè)間競相爭取的人才。
(二)臨時調薪的標準,則依照第十二條(職能工資)或第十三條(附加工資)的規(guī)定,采用部分調整或全部調整的辦法。
第二十七條升級
(一)公司視員工的表現(xiàn),審核員工的職務完成能力、責任度大小、企劃能力、判斷力、工作績效等事項后,根據(jù)第十二條(職能工資的等級晉升標準)的規(guī)定辦理。
(二)員工升級后的工資,則就調升的當月起,開始支付調整后的工資。
第二十八條初任員工的工資
(一)初入社會的,經(jīng)公司甄選后成為正式員工時,其工資給付的原則,除衡量社會物價變化及一般同業(yè)間的初任工資水平外,均依規(guī)定的基準內工資標準辦理。
(二)初任員工的基本工資給付標準應按下列規(guī)定辦理:
1.年齡工資……第十條
2.年資工資……第十一條
3.職能工資……第十二條
(1)中學畢業(yè)ⅰ等1級
(2)高中畢業(yè)ⅰ等2級
(3)大中專畢業(yè)ⅰ等17級
(4)大學畢業(yè)ⅱ等3級
(5)碩士畢業(yè)ⅲ等2級
(三)當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任工資水平與規(guī)定的基準內工資有所差異時,則以附加工資的形式進行補貼。
第二十九條
(一)中途錄用的員工(初入社會的以外者),其工資給付原則上除按第二十八條的規(guī)定外,在考察員工任職前的經(jīng)歷及工作經(jīng)驗年數(shù)后,再決定該員工的職能工資等級。
(二)擔任單純的體力勞動工作者,則應無論其學歷高低,一律以職能等級第ⅰ等1級任用。
□定期獎金
第三十條定期獎金的給付
公司給付獎金的原則是,根據(jù)公司業(yè)績成長比例以及員工的貢獻程度,于每年的月及月支付。
第三十一條獎金計算期間
(一)上期獎金的計算期間,從去年月日起至該年度月日止,并于月份與當月的工資一起發(fā)放。
[1][2] 下一頁
公司職能工資管理制度
(二)下期獎金的計算期間,從該年度月日起至月日止,并于月份與當月的工資一起發(fā)放。
第三十二條定期獎金給付的原則
定期獎金金額的高低,是在考核員工于獎金計算期間的工作表現(xiàn)、績效評價、出勤率及
貢獻度等因素后加以確定的。
第三十三條定期獎金領取的資格
(一)在獎金計算期間,中途進入公司并未滿兩個月者,不予以給付定期獎金。
(二)在獎金計算期間,對于已離職者或于領取當月申請離職者,則取消其獎金領取資格。
□附則
第三十四條施行
本規(guī)則自年 月 日起開始實施。
上一頁[1][2]
第4篇 公司工資福利待遇管理制度
公司工資及福利待遇管理制度(十)
第一條為保障公司職員的合法利益,貫徹公平、合理、多勞多得的原則,制定本制度。
第二條本制度適用于本公司正式職員,試用職員工資待遇按《人事管理制度》辦理。
第三條工資
職務
級別
基本工資
年 薪
公司級
董事長
副董事長
董事長助理
3
2
1
部門級
部門經(jīng)理
部門副經(jīng)理
2
1
職員
4
3
2
1
1、本公司基本工資實行年薪制,完成公司董事會制定的經(jīng)營目標發(fā)放年薪。
2、基本工資分為三等九級:即公司、部門、職員三等;
第四條補貼
職 務
職 務
交通、醫(yī)療、住房
補貼
伙食
補貼
通訊補貼
公司級
董事長
5元
/天
實報實銷
副董事長
實報實銷
董事長助理
實報實銷
部門級
部門經(jīng)理
200元/月
部門副經(jīng)理
200元/月
職員
儲運管理員
150元/月
行政管理員
100元/月
會計、出納
50元/月
其他
20元/月
1、伙食補貼:公司為職員提供就餐,不再額外發(fā)放伙食補貼。
2、通訊補貼:實行按月包干制。公司不再支付任何個人通訊費用。
第五條獎金
1、效益獎:根據(jù)公司年終效益而定。
2、年終個人獎:年終由董事長辦公會確定。
3、特別獎:是指在工作上有突出表現(xiàn)和貢獻的個人,根據(jù)貢獻的大小由董事長批準后,隨時計發(fā)。
第六條福利
1、保險:公司根據(jù)國家有關政策制度,每月向長春市社會保險局按工資總額比上繳社會保險。
2、生日:職員生日發(fā)放補貼100元(以身份證為準)。
第七條扣薪標準
1、各項保險費用按制度從工資中扣除職工應繳的部分。
2、其他扣薪遵循《人事管理制度》
第八條待遇調整
1、每年末按考核結果,酌情予以調整;
2、若在工作上有重大貢獻或其他原因確需調整薪金的,則可由部門經(jīng)理申請;行政部審核報董事長批準后,送交財務部隨時實行;
3、其他任何部門和個人均無權利對工資待遇進行調整。
第九條本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。
第十條本制度最終解釋權歸行政部解釋。
第5篇 x地產(chǎn)公司工資管理制度
地產(chǎn)公司工資管理制度
為確保公司薪資的合理公正性,提高薪資水平在市場同行業(yè)中的競爭力,制定本制度如下:
一.工資設定
根據(jù)集團薪資框架和要求,公司實行職務等級崗位工資制,不同崗位薪資級別標準不同。
二.工資組成
員工工資由基本工資、各項補貼、考核獎、工齡工資、加班工資和其它收入組成。
1.基本工資
根據(jù)職務等級崗位工資級別不同,基本工資不同。具體標準由人力資源部解釋。
2.各項補貼
每月合計為300元。
3.考核獎
根據(jù)工資級別不同,考核獎不同,分月考核獎和年考核獎。當月實際出勤不滿應出勤2/3的人員,當月考核獎不予發(fā)放。
4.工齡工資
員工連續(xù)在公司服務,每滿一年(自到崗之日計算),自第二個月起,以當月發(fā)放基本工資標準計算增加3%的服務年期工資補貼,累計增加不超過30%,隨月工資發(fā)放。(員工若從公司離職后重新進入公司時,工齡工資從后入職之日起重新計算)。
計算方式:月基本工資×3%×連續(xù)服務年期=工齡工資。
5.加班工資
加班工資按員工每月加班總天數(shù)計算,以基本工資為計算標準。
正常工作日延長工作時間的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×150%;
雙休日的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×200%;
法定節(jié)日的加班,按日基本工資×加班天數(shù)×300%;
員工當月有事假,以雙休日、正常工作日延長時間的加班總天數(shù)抵消事假后再計算加班工資,法定節(jié)日的加班不予抵消事假。
日基本工資=月基本工資/21.75;小時基本工資=日基本工資/8。
三.試用期
新進員工試用期工資為所定崗位工資(基本工資、考核獎等各項補貼)的80%。試用期工資不低于本市最低工資標準。
四.各項扣款
1.病假扣款
基本工資:2個工作日(含)以內不扣款,2個工作日以上至第5個工作日(含)時每天按日基本工資的1/2扣款,超過第5個工作日后,每天按日工資的100%扣款。
各項補貼:不扣款
考核獎金:實際出勤天數(shù)不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發(fā)放
工齡工資:不扣款
在醫(yī)療期內,員工當月病假扣款后月工資總額低于南京市最低工資標準的80%時,按南京市最低工資標準的80%發(fā)放。
2.喪假、護理假、婚假、探親假、年休假的扣款
基本工資:不扣款
各項補貼:不扣款
考核獎金:不扣款
工齡工資:不扣款
3.事假扣款
基本工資:按日基本工資×事假天數(shù)
各項補貼:按各項補貼標準/21.75×事假天數(shù)
考核獎金:實際出勤天數(shù)不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發(fā)放
工齡工資:不扣款,全月事假時無工齡工資
員工請事假時,先沖抵加班,后沖抵年休假。
4.產(chǎn)假:產(chǎn)假工資由生育保險基金按照個人繳費基數(shù)支付。
(以上休假扣款部分,以實際工作日計算)
5.社會統(tǒng)籌:按照國家規(guī)定繳納。
6.公積金:按照國家規(guī)定繳納。
7.員工發(fā)生的餐費、手機超額費用和其它需扣款額在當月工資里扣除。
五.工資計算
月工資計算公式為:
1.稅前工資=基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-病事假扣款-遲到曠工扣款-統(tǒng)籌個人承擔額-公積金個人承擔額
2.實發(fā)工資=稅前工資-個人所得稅-公司借款-手機超額-電話扣款-其它扣款
六.工資調整
1.不定期調整:公司根據(jù)每位員工的實際工作情況及表現(xiàn),不定期進行工資調整。具體時間、操作方式由調薪者的上級提出申請,逐級審批后報總經(jīng)理批準人力資源部備案,最后以總經(jīng)理簽發(fā)通知執(zhí)行。
2.崗位調薪:因轉正、職位變動或其它原因進行的調薪,由總經(jīng)理簽發(fā)調薪通知,人力資源部備案。
七.工資計算與發(fā)放
1.工資由人力資源部計算與發(fā)放,發(fā)放日為每月10號,發(fā)放上個日歷月工資。如遇節(jié)假日提前或順延。
2.員工對當月薪資有疑問,請與人力資源部聯(lián)系。
3.新進員工自報到之日起薪,離職人員自離職之日停薪,按實際工作日計算。
八.薪資保密
根據(jù)集團薪資要求,公司規(guī)定個人薪資必須嚴格保密,嚴禁互相打聽和交流,如有違反者視同嚴重違反公司規(guī)章制度,公司將與其解除勞動關系,不做任何補償。
九.個人所得稅
1.根據(jù)國家有關稅法規(guī)定,由公司代扣代繳個人所得稅,并從當月工資中扣除。
2.個人所得稅是根據(jù)基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-統(tǒng)籌個人承擔額-公積金個人承擔額,計算得出。
3.個人所得稅計算公式請參考《個人所得稅計算方法》
第6篇 某公司工資管理制度
公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理
2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
表 3
職 務
總經(jīng)理
副總經(jīng)理
部門經(jīng)理
項目經(jīng)理
職務津貼
1000
800
600
700
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4：年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90 (含)～ 100 分
上調 1 ～ 1.5 個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷ 2 ÷ 10
80 (含)～ 90 分
上調 0.5 個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷ 2 ÷ 10
60 (含)～ 80 分
工資保持不變
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷ 2 ÷ 10
60 分以下
下調 0.5 ～ 1.5 個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷ 2 ÷ 10
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人力資源部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由總經(jīng)理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資：工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日，績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資 ÷ 20.92×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司*或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1.發(fā)放取暖、降溫費：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五
一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚，公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷，報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷，報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼 50 元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼 90 元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼 50 元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》
附件2：《試用期工資標準》
第7篇 某公司員工薪酬工資管理制度
每一個公司為員工制定薪酬工資管理制度都有制定的目的及制定的原則,制度的細節(jié)等。以下是詳細的公司員工薪酬工資管理制度的范本,僅供參考。
第一章總則
第一條:目的
為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條:原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條:職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算;
(二)、督促并指導子公司實施集團公司下發(fā)的薪酬管理制度;
(三)、檢查評估子公司執(zhí)行集團公司薪酬管理制度情況;
(四)、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》(附件一)和《工資發(fā)放匯總表》(附件二);
(五)、檢查或審核《員工異動審批表》(附件三)和《員工轉正定級審批表》(附件四);
(六)、核算并發(fā)放集團公司員工工資;
(七)、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門,主要職責有:
(一)、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算;
(二)、督促并指導本公司各部門實施薪酬管理制度;
(三)、核算并發(fā)放員工工資;
(四)、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級匯總()月報表》(見附件五);
(五)、辦理集團公司人力資源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條:薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面,分類與構成如下圖:
第五條:工資
本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條:基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。
第七條:基準提成工資釋義與構成:
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業(yè)發(fā)展部,人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發(fā)基數(shù);
二、基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條:津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條:獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條:福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條:年薪制的釋義
年薪制是以年度為考核周期,把經(jīng)營管理者工資收入與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條:年薪制員工范圍
本公司實行年薪制員工的范圍為:集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條:年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條:基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條:績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據(jù)年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發(fā)辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定。
第十六條:基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經(jīng)營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F(xiàn)行構成比例如下表:
職位
集團公司總裁
子公司總經(jīng)理
主持工作的副總經(jīng)理
集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助
集團公司部門負責人
子公司部門負責人
基礎年薪占基準年薪%
50
60
70
績效年薪占基準年薪%
50
40
30
第十七條:基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條:年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期?？疾炱谑枪就ㄟ^內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經(jīng)考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十,不計發(fā)績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經(jīng)考核合格的,從考察期滿的次月起,按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發(fā)基礎月薪,計提績效年薪和計發(fā)超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據(jù)聘用條件或任職需求作適當調整,必須在任職前約定。
第十九條:子公司總經(jīng)理、主持工作的副總經(jīng)理在試用期或考察期內的考核內容和合格標準:
一、考核內容。為被考核人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考核指標為該公司的《經(jīng)營責任書》所確定的,并分解在試用、考察期間應實現(xiàn)的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經(jīng)營責任書》中約定的考核辦法實施考核,獲得75分(含)以上的為合格,75分以下的為不合格。
第二十條:公司副職領導、總助、部門負責人(含副職,以下同)在試用期或考察期內的考核標準和考核辦法。
按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定,對被考核人的新任職位實施考核,個人績效考核得分90分(含)以上的為合格,90分以下的為不合格。
第四章月薪制
第二十一條:月薪制的釋義
月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條:標準月薪制人員范圍
子公司實行標準月薪制人員的范圍為:辦公室(行政管理和后勤服務人員)、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工,集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條:提成月薪制人員范圍
子公司實行提成月薪制人員的范圍為:銷售部和售后服務部非年薪制員工。
第二十四條:標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第二十五條:提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)。
基準工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第二十六條:月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條:績效工資基數(shù)釋義
本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條:應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按集團公司《個人績效考核辦法》和子公司《個人績效考核實施細則》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第二十九條:月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條:學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第三十一條:實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第五章獎金
第三十二條:獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條:年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:
公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。
公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。
公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:
司績效分數(shù)
≥105
<105
≥100
<100
≥95
<95
≥90
<90
≥85
<85
≥80
<80
≥75
<75
≥70
<70
≥60
<60
公司年度績效獎系數(shù)
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.9
0.8
0.65
0.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第三十四條:超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按集團公司與子公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內,副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規(guī)定制訂,報集團公司人力資源部備案后執(zhí)行。
第8篇 某公司工資管理制度怎么寫
公司工資管理制度
公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為
20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/
20.9 2.
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月
20.9 2天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷
20.9 2_休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
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公司工資管理制度
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五
一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1:《崗位工資一覽表》
附件2:《試用期工資標準》
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第9篇 某某公司員工工資管理規(guī)章制度
薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的命脈,所以對于薪酬工資管理,管理員需要達到一種平衡,下面是企業(yè)管理網(wǎng)為大家整理的某公司員工工資的管理規(guī)章制度示范,僅供參考。
一、總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占______%。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,____月調整____次?？冃ЧべY在工資總額中占______%。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式
應發(fā)工資=__________
實發(fā)工資=__________
固定工資=__________
績效工資=__________
第十七條工資標準的確定根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《______》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1(略)。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2(略)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月____號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績效工資計算方法___________________?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為_________元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體見表3(略)。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放____次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《_________》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4(略)。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;
(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《_________》執(zhí)行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿______年每月發(fā)工齡工資_____元,每年年初增發(fā),______年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《_______________》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為__________天,若需計算日工資,應按以下公式計算日工資額=_______________。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條公司員工固定工資發(fā)放日為每月______日,績效工資在次月______日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條加班工資在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月_______天,每天__小時計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=__________,其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《_______________》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司*或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼
1.發(fā)放取暖、降溫費___~____月,每人每月_____元;______~______月,每人每月____元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;司機按實際發(fā)生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼_____元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼_____元。
第四十三條交通補貼每月補貼_____元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數(shù)為其辦理保險。
九、附則
第四十五條本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
自考薪酬管理
第10篇 公司工資管理制度精選
一個公司的工資制度要合理,才能調動員工的積極性。下面小編為大家精心搜集了關于公司工資管理制度的范本,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現(xiàn)。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數(shù),其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司*或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經(jīng)營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數(shù)額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據(jù)工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨?jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經(jīng)理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經(jīng)理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數(shù)。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
第11篇 食品公司勞動工資管理制度
食品股份公司勞動工資管理制度
第一條總則
為真正體現(xiàn)“按勞取酬”的分配原則,不斷改善和提高員工在工資分配上的公正和公平感,使員工在勞動與工資之間達到動態(tài)平衡,達到激發(fā)員工工作積極性、提高工作效益、促進公司發(fā)展的目的,特制訂本制度。
第二條適用范圍
本制度規(guī)則適用于公司全部員工。包括實習和試用員工,不包括臨時用工。
第三條工資組成
公司員工的薪資分為年薪制和月薪制。對中層以上管理人員和技術人員實行年薪制,對其他員工實行月薪制。
員工的工資由“基礎工資”和“考核工資”兩大模塊組成。
基礎工資 = 基本工資+崗位工資+各種津貼+加班工資
考核工資 = 月度考核工資+季度考核工資+年度考核工資
實行計件制員工按計件辦法實行。
實行年薪制的員工平時的月發(fā)工資與核定的年薪工資的差額部分,到年底一次性補發(fā)。但績效考核的被扣部分不予補發(fā)。
第四條 考核原則
績效考核基本原則是按照目標利潤、目標成本和費用控制進行考核?？冃Э己藢⒏鶕?jù)部門及員工不同的職務、職責(技能)和崗位職責等因素,分為若干種考核辦法并設立多個考核級別或系數(shù)。
績效考核由財務計劃部根據(jù)年初公司確定的各項指標,按財務統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分部門考核。按月度預發(fā)、按季度小結、年度全部兌現(xiàn)。
公司籌建期按計劃目標任務完成情況與工作業(yè)績等進行考核,籌建及試生產(chǎn)期間的月季年考核比例根據(jù)崗位與職務不同分為:部門負責人按5:3:2比例考核;部、系長按7:2:1比例考核;一般員工均按8;1:1比例考核。
2023年的績效考核辦法及工資發(fā)放比例另定。
第五條基本工資標準
月薪工資總額在3000元以下的按 50%確定為基本工資。
月薪工資總額在4000―8000元之間的按 45%確定為基本工資,低于4000元的按3500元計算。
月薪工資總額在8000元以上的按 40%確定為基本工資,低于5000元的按4500元計算。
第六條 加班工資計算
公司在籌建期和試生產(chǎn)階段實行每日工作制、日工作時間為8―9小時。對超出規(guī)定工作時間的加班加點根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放加班工資。
法定假日3倍;周日2倍;平時加班加點1.5倍。
加班計算方法為:
日加班工資=本人的基本工資 / 50元每天×加班天數(shù)×相應的倍數(shù)
(零星加班累計8小時為1天)
科級(包括副科級)以上干部和實行年薪制的管理人員加班不發(fā)加班費,可以安排調休輪休。
計件制人員均按工序定額單價實行計件工資,不再考慮基礎工資和加班工資。
第七條 事假及病假工資
事假工資扣發(fā):
本人月工資總額 / 50每 天×事假天數(shù) = 應扣工資
病假工資扣發(fā):
先前有調休的經(jīng)部門領導批準后可以使用調休日充抵病假天數(shù)。(當月有加班的可以充抵,但不得用以后的調休充抵)
一年工齡以下員工:按本人基本工資的50%計發(fā);
一年工齡以上員工:按本人基本工資計發(fā);
第八條工資稅收問題
公司確定的工資標準除特殊情況下均為稅前工資。員工工資欄的稅前年薪即為核定的工資報酬。
員工應按國家標準交納工資所得稅。
工資所得稅由公司財務部門代為交納。
第九條 員工離職工資計算
由于公司實行績效考核制度,員工離職時的工資計算按不同的情況分別處理:
1、被公司勸辭員工:
因工作不稱職或其他原因被公司勸其辭退的員工,離職時可以按最后一季度考評得分結清季度考核與年度考核工資部分。
2、自已請辭員工:
公司對自已請求辭職且經(jīng)批準的員工,按離職日期發(fā)放月工資、補發(fā)季度考核部分滿月的部分(未滿月的部分不予補發(fā)),年度考核部分不予兌現(xiàn)。
3、擅自離職或被辭退的員工:
公司對擅自離職或被辭退(開除)的員工不再發(fā)放任何工資。
離職員工的工資結算單由人事部門出具,交給財務部的工資結算員造冊發(fā)放。
第十條工資發(fā)放規(guī)定
1、人事部門的勞資管理員根據(jù)《工資管理制度》中界定的內容和方法核算好每個員工的基本工資信息存檔,并按時報送給財務部確保員工工資的準確計算與及時發(fā)放。人事部門的勞資管理員按員工出勤記錄(包括加班)及績效考評得分為計算依據(jù),于次月2日前(季度月份于5日前)將相關工資計算資料以書面形式交財務部工資結算員。
2、正式生產(chǎn)后的績效考核工資的結算工作由財務部門按考核辦法計算完成,季度與年終考核由相應部門配合、財務計劃部完成,報總經(jīng)理批準后才能造冊發(fā)放。
3、每月10日為上月工資發(fā)放日(遇公休日則提前或推遲1天)。公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期發(fā)放工資的,將于發(fā)放日前通知公告。遇重大節(jié)日可以提前發(fā)放。
第十一條工資保密原則
工資管理的原則是:
1、員工之間不允許互相打聽工資情況。
2、與工資管理工作無關的人員不得打聽、傳閱、查看相關工資管理文件資料。
3、相關工作人員不得將有關工資管理、發(fā)放等文件資料隨便放在工作臺面上。
4、相關工作人員不得允許其他無關人員查看、翻閱包括電腦中的工資文檔。要設定好工資操作相關密碼和鎖放好工資管理、發(fā)放等相關的文件資料。
5、如有有關人員因工作需要查看相關工資管理、發(fā)放等文件資料和工資單等,應遵循審核、批準程序,即必須經(jīng)過主管副總或總經(jīng)理批準。
6、對故意泄漏工資機密的相關人員,公司將按《員工獎懲條例》給予處理。
第十二條附則
本制度從20**年元月1日起試行。公司以前所發(fā)的相關規(guī)定若與本制度抵觸的,以本制度為準。本制度的解釋權以人事部門的意見為準。
第12篇 g公司工資管理規(guī)章制度
一、 工資制度
我公司工資制度采用崗位結構工資制,標準工資由崗位工資、技能工資、基礎貢獻工資和工資性津貼四部分組成?；竟べY由前三項組成,此辦法僅適用于公司正式聘用員工。短期聘用員工、兼職員工和試用員工,其工資參照**市場平均標準按合同執(zhí)行;
<一> 崗位工資及標準
公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術崗位、工程技術崗位和其它崗位人員四個系列。各類人員崗位發(fā)生變化,崗位工資在下一個月隨之變動,崗位工資標準及進檔條件詳見附表一;
1. 轉崗之后崗位工齡重新計算;
2. 本崗位工齡僅適用于本崗計算;
3. 高崗轉低崗時可計算連續(xù)工齡;
4. 未獨立工作者,執(zhí)行崗位實習工資, 崗位實習工資標準為相應崗位工資下浮20%,軟件開發(fā)崗位實習期為半年,其它崗位為一年;
<二> 技能工資及標準
1. 技能工資是衡量員工技術水平高低的標準,各崗位對應的技能工資標準見附表二、附表三、附表四;
2. 初始技能工資的確定:
(1) 技術崗位初始技能工資依據(jù)公司內聘技術職稱確定。若低職稱轉高職稱,其技能工資不低于轉職前的技能工資;
(2) 管理崗位初始技能工資依據(jù)其聘任職務或管理崗位確定。一般上崗時自一級起步,特殊情況可酌情確定;
(3) 外單位調入員工其初始技能工資依據(jù)其最高學歷、實際能力經(jīng)技術委員會確定內部職稱后相應確定;
(4) 不能獨立作業(yè)時執(zhí)行實習技能工資,軟件崗位人員實習期為半年,其實習技能工資按其經(jīng)國家相關部門認定的職稱降低一級執(zhí)行,但最低按程序員計算;其它人員實習期為一年,其技能工資按崗位最低級計算。實習期滿后對其能力進行綜合評定一次,經(jīng)評定達到相應職稱能力后,方可按相應技能工資標準執(zhí)行;
3、技能工資的有關規(guī)定及升級考核辦法:
技能工資是崗位結構工資的重要組成部分,對員工晉升技能工資必須按“各盡所能,按勞分配”的原則對其勞動貢獻、綜合能力等進行嚴格考核與評估,其升級考核辦法如下:
① 員工通過自學、自修或帶職上學等獲得更高學歷的,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。
② 員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。
③ 員工獲得公司二等或三等成果獎者,分別晉升一級或半級技能工資,但不得超過崗位最高級。
④ 針對年度能力評估情況相應調整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。
⑤ 以下情況者不能晉升技能工資
出勤率不滿90%以上者。
連續(xù)曠工3天以下,累計曠工7天以下者。
發(fā)生重大人身、設備、質量及生產(chǎn)等事故,直接損失5000元以上者。
因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違*治安等原因被罰款或拘留者。
無正當理由,不服從分配者。
違反國家計劃生育政策者。
⑥ 有下列情況之一者,下浮技能工資。
因技術不熟練違反生產(chǎn)技術安全操作規(guī)程或違章指揮等原因造成生產(chǎn)設備事故、人身傷亡和直接經(jīng)濟損失在2萬元以上的責任者,視情節(jié)輕重下浮半級~一級技能工資6~12個月。
違反內部有關保護知識產(chǎn)權規(guī)定者,視情節(jié)輕重下浮一級技能工資6~12個月。
連續(xù)曠工3天以上、累計曠工7天以上者,下浮半級技能工資一年。
注:①②③項除晉升技能工資外,仍可參與年度能力評估,若按能力評估結果仍可晉升技能工資者,可取兩者晉升最高級計算。若按能力評估結果需降級的,可先升后降。
<三> 基礎貢獻工資
基礎貢獻工資是體現(xiàn)員工累計貢獻大小的指標,按員工在本公司實際貢獻工齡計算,其計算方法如下:
100+30n(元) n——實際貢獻工齡
<四> 工資性津貼
1. 午餐補助
暫時按照每人每月100元補貼,計入工資表中,每月隨工資一并發(fā)放。
2. 特殊津貼
特殊津貼分為兩大類:
a、 高級人才津貼其標準如下
博士:a、計算機相關專業(yè)4000元/月
b、其它專業(yè)2000∽4000元/月
碩士:a、計算機相關專業(yè)2000元/月
b、其它專業(yè)1000∽2000元/月
b、 特殊貢獻津貼
即對部門經(jīng)理以上領導人員,依年度能力評估相關規(guī)定,享受其標準一般為1000元/月
3. 總部派往省外工作的公司員工生活補貼,含在北京分公司住宿、就餐的出差人員,標準為30元/日。
〈五〉營銷人員工資標準祥見附件一《市場營銷人員底薪的管理辦法(試行)》
二、工資支付辦法
全體員工均執(zhí)行月工資制,每月所發(fā)工資為上月1日——31日工資。并計算上月缺勤天數(shù),扣除缺勤工資,逐月類推。發(fā)工資時間每月15日。
日標準工資=月標準工資/23.5天
第13篇 公司工資管理制度
公司工資管理制度
一.總則
第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二.工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三.工資系列
第九條公司根據(jù)不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產(chǎn)部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經(jīng)理及項目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）
四.工資計算方法
第十六條工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）
第十七條工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數(shù)
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數(shù)
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責。考核成績和計發(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經(jīng)理績效工資計算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5?？偨?jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作，體現(xiàn)責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼，具體如下表：
表3
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第14篇 g公司工資薪酬管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
略
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務,依據(jù)《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責;部門經(jīng)理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數(shù)每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經(jīng)理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經(jīng)理績效工資計算
方法:總經(jīng)理月績效工資=項目經(jīng)理月平均績效工資×1.5。總經(jīng)理的收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項目經(jīng)理時績效工資原則上按其負責的項目的經(jīng)營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經(jīng)理、項目經(jīng)理及以上管理者為公司忘我工作,體現(xiàn)責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
表略
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績,并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長批準;(2)根據(jù)公司經(jīng)營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據(jù)薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
第15篇 公司工資管理制度范例
好的工資管理制度是一個公司維護員工利益的根本,并且是穩(wěn)定團隊,留住員工的根本。以下整理了詳細的公司工資管理制度范本,可供參考。
1目的
1.1為形成穩(wěn)定的工作團隊,維護公司各級員工的利益,促進公司持續(xù)、快速、有序的發(fā)展,規(guī)范工資管理行為,特制定本管理制度。
1.2本制度適用于與本公司簽訂并履行勞動合同的員工。
1.3本制度所指工資,是指每月定期以法定貨幣形式發(fā)放的工資,不含非月度性支付的獎金、因特殊事項或情況支付的津貼和補貼等。
2工資結構
2.1工資由標準工資、變動工資兩大類組成。
2.2標準工資為根據(jù)合同約定,提供正常勞動后可獲得的貨幣性收入,具體科目包括:基本工資、技能工資、全勤工資。
2.3變動工資為根據(jù)公司績效考核制度,經(jīng)考核后獲得的貨幣性收入,具體科目包括:績效工資。
3工資序列
3.1公司根據(jù)不同職位要求,確定生產(chǎn)、行政、技術、銷售四類工資序列。
3.2生產(chǎn)工資序列適用于從事生產(chǎn)管理、倉庫管理、制造生產(chǎn)等生產(chǎn)運營或事務的員工。
3.3行政工資序列適用于從事行政、人力資源、財務等公司常規(guī)運營管理或事務的員工。
3.4技術工資序列適用于從事產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)技術、質量管理、售后服務等專業(yè)技術的員工。
3.5銷售工資序列適用于從事市場營銷、銷售推廣的員工。
4工資計算
4.1工資計算工式:
應發(fā)工資=標準工資+變動工資
標準工資=基本工資+技能工資+全勤工資
變動工資=績效工資+特殊貢獻獎
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目+其他項目
扣除項目是指根據(jù)國家法律法規(guī)規(guī)定,需繳納的相關稅費,包括個人所得稅、代扣社保費、補充保險費、住房公積金等。
其他項目是指工資發(fā)放中有多付、錯付、漏付的費用,以及有關法定需要支付的金額較小的費用,如中夜班津貼、獨生子女費等,在下月工資“其他”項中多退少補或支付。
4.2加班工資計算:
法定休假節(jié)日加班:加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×300%
休息日加班:加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×200%
日法定標準工作時間以外延長工作時間
加班工資=標準工資÷21.75÷8×加班時間(小時)×150%
4.3病假工資計算:
病假工資=(基本工資+技能工資)÷21.75×病假時間(天)
病假時間滿一個月且病假工資低于最低工資的,將補足到最低工資標準。
4.4事假工資計算:
因個人事宜請假,沒有提供正常勞動的,公司將不支付請假期間的基本工資和技能工資,并不支付全勤工資。
績效工資和特殊貢獻獎仍按照績效考核和特殊貢獻情況予以支付。
4.5員工離職工資計算:
按照員工實際工作時間,支付基本工資和技能工資。其中勞動合同期滿的,公司將折算支付其相應的全勤工資?？冃Э己酥芷跐M的,公司將支付其相應的績效工資。
4.6員工值班工資計算
因工作需要,安排員工從事臨時性值班工作的,按照日工資80元計算值班報酬。
5工資支付
5.1工資支付時間:每個自然月的5日,如遇到法定休假節(jié)日,則提前到法定休假節(jié)日前一工作日,如遇特殊情況的,可商公司工會同意或者以通知的形式,順延到法定休假節(jié)日后一工作日支付。
5.2工資支付方式:工資一般通過銀行轉賬的形式,進入個人工資賬戶。如遇特殊情況的,可以貨幣形式直接支付給員工。員工本人因故不能領取的,可以書面委托的形式委托他人領取。
5.3工資簽收:工資支付給員工后3日內,員工應辦理簽收確認手續(xù)。公司將向員工提供工資的明細情況,包括員工姓名(工號)、金額、項目、時間等。
工資簽收記錄將由公司保存2年。
5.4離職工資支付:員工離職并交接完相應的工作后,于離職的最后一日持“交接單”到財務部門領取現(xiàn)金。
5.5工資預支:個別員工個人或家庭遇突發(fā)情況,需要預支現(xiàn)金的,在有2名員工擔保的情況下,可預先支付一定的工資,在公司工作每滿1年,可預借1個月的工資,具體金額由人力資源部審核確定。
5.6工資支付疑義處理;對工資支付金額及其他相關問題存在疑義的,可于3個工作日內向人力資源部門反映,人力資源部門應在2個工作日內予以回復。
6工資調整
6.1公司工資原則上每年調整1次,與政府社會保險繳費基數(shù)調整時間同步。
6.2公司工資調整的幅度由人力資源部提出方案,報公司董事會商議,并商工會后執(zhí)行。
6.3工資總額主要結合公司經(jīng)營情況和人力資源計劃,并參考cpi指數(shù)變動幅度進行。
6.4員工個人的工資調整情況主要根據(jù)個人績效考核、勞動力市場薪酬調查信息和個人能力提升情況調整。
6.5因職位升降的,按照調整后的職位確定工資。
6.6勞動合同中對工資收入調整沒有約定的,適用本法調整工資。
7試用期工資管理
7.1本章規(guī)定僅適用于試用期的員工。
7.2試用期員工的首月工資按照本職位固定工資最低標準執(zhí)行,勞動合同有約定的,按照勞動合同約定執(zhí)行。經(jīng)首月考核后,由本部門負責人提出工資建議,經(jīng)人力資源部和部門分管副總經(jīng)理審核后,總經(jīng)理批準確定其后續(xù)試用期工資。
7.3對于公司急需的特殊人才,試用期工資可由人力資源部報總經(jīng)理批準,直接確定。
7.4試用期工資直接由財務部門以現(xiàn)金形式發(fā)放。
8年終獎金
8.1年終獎金每年發(fā)放一次。公司根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績,對企業(yè)經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
8.2年終獎金兌現(xiàn)前提:公司經(jīng)濟效益指標達到了既定要求,凡沒有達到既定工作要求的部門一律不予發(fā)放。
8.3年終獎金支付標準:個人本年度平均月工資額×加發(fā)月數(shù)
8.4年終獎金的發(fā)放,一般在春節(jié)前5個工作日匯到員工工資賬戶。
8.5年終獎金發(fā)放時,已離職者和實際工作時間不滿三個月的不具備領取資格。
9其它事項
9.1工資水平為公司重要商業(yè)信息,員工負有保密義務。任何泄露本人工資信息者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),予以一次書面警告,并作為績效考核的一個重要負面項目。
9.2本制度由人力資源部負責解釋。
第16篇 公司工資管理制度草案
1 員工工資是以社會同行間工資水準、當?shù)厣鐣鐣Ｕ纤?、公司支薪能力、員工技能水平、崗位重要程度、崗位職務、責任大小、合同年限、勞動強度、經(jīng)驗與工作能力等因素作為評估工資標準的依據(jù)制定的。
2 工資形式:
2.1 年薪、月計時工資、產(chǎn)量計件工資三種形式。
3 工資結構:
3.1月薪工資 = 基本工資+獎金+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項
3.2 年薪工資 = 基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項
3.23.1條中規(guī)定的基本工資是公司根據(jù)當?shù)厣鐣Ｕ纤胶凸景l(fā)展狀況以及不同崗位等級設計的固定工資,基本工資是公司向員工支付薪酬的基本承諾。
3.3公司所有員工自試用期起享受公司按規(guī)定給予的各項社保福利,具體在工資中以補貼的形式體現(xiàn)出來并發(fā)放給個人,試用期轉正后根據(jù)政策規(guī)定和個人意愿公司代為繳納,不再以補貼形式發(fā)放。
3.33.1條中的津貼項主要包括:通訊津貼、職能津貼、特聘人員的技術津貼等等。
3.43.1條中的加班費根據(jù)基本工資,按國家法律規(guī)定的核算標準進行核算的加班工資。
4 定義:
4.1 培訓工:入職前無從事應聘崗位或應聘崗位同等要求相似的工作經(jīng)驗,公司需要投入精力,安排專門人員在理論知識、實踐操作方面進行培訓輔導的應聘人員,一般培訓期為1-3個月,經(jīng)過考核和觀察合格后上崗操作,培訓工在培訓期內不上崗操作,原則上不安排加班,不計加班費,不享受公司的社保補貼。
4.2 試用工:入職前經(jīng)過面試和鑒定具備基本操作經(jīng)驗,符合相關崗位規(guī)定要求的應聘人員;
經(jīng)過培訓期考核和觀察鑒定合格的人員;
一般試用期為3個月,經(jīng)過考核和觀察鑒定合格后才能轉正為正式工。
4.3 正式工:經(jīng)過試用期考核合格,完成轉正鑒定后正式上崗的人員。
4.4 年薪人員:公司根據(jù)當前人才流動情況、公司人力政策、所處社會環(huán)境人才供求程度針對部分技術人員、管理崗位針對性的給予年薪制的工資形式。
5 工資實施細則:
5.1 基本工資,見附表1。
5.2 培訓工工資一律按----/人月計算,不享受社保補貼。
5.3 試用工工資:所有員工試用期一律按---元/人月計算,其中基本工資----元/人月,不享受崗位獎金和津貼,開始享受社保補貼,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。
5.4 正式工工資:正式工的工資結構同3.1條規(guī)定的工資結構,其中基本工資按附表1的規(guī)定。
5.5 年薪人員試用期工資:按----/人月計算,工資結構為:基本工資+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項。其中基本工資----/人月,不享受津貼.
5.6 年薪人員轉正后工資:
工資結構為:基本工資+津貼+加班時間+加班費+社保補貼+醫(yī)療補貼+失業(yè)補貼+獎懲+扣款項+扣稅項
其中基本工資調整至------
津貼為-----
5.7 上述5.3~5.6條規(guī)定的各類情況加班費一律按相應的基本工資進行核算。
5.8 計件工資:計件工資根據(jù)各生產(chǎn)部門擬訂經(jīng)公司批準的計件單價和核算方法進行核算,計件工的工作時間按公司《考勤管理制度》的規(guī)定進行考勤,基本工資按附表1的規(guī)定,計件工資原則上公司承諾不低于當?shù)刈畹蜕畋Ｕ纤健?/p>
第17篇 公司員工工資的管理規(guī)章制度
一 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二 工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據(jù)員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。
績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。
部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三 工資系列
第九條:公司根據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。
第十三條:生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。
第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第18篇 公司大區(qū)工資相應級別報銷管理制度
某公司大區(qū)工資及相應級別報銷管理制度
一、 基本原則
(一)一般程序
1、以出勤日計算每月應發(fā)工資;
2、每月10日發(fā)放上月基本工資,20日發(fā)放提成或績效,由公司財務部統(tǒng)一存入員工個人帳戶(遇節(jié)假日順延);
3、自動離職人員工資待辦理完移交手續(xù)后于次月10日到財務部結算;
4、每月2日前由人事部統(tǒng)一上報公司人員考勤、人員崗位及相應社保異動表、獎罰等情況到財務部,部門人員獎金由各部門經(jīng)理上報。
5、按照勞動合同的約定及公司的福利待遇制度,根據(jù)當月考勤統(tǒng)計情況及公司有關規(guī)定由財務部門審核人事部門計算的工資,統(tǒng)一制工資表,執(zhí)行公司有關制度、規(guī)定;
6、工資單經(jīng)財務經(jīng)理、部門經(jīng)理、總經(jīng)理簽字方可發(fā)放;
7、由公司人力資源部統(tǒng)一制定并調整工資管理制度,經(jīng)公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。
(二)保密原則
工資報酬實行保密管理,任何管理人員及相關工作人員非因履行工作職責之需要,不得向第三方泄露所獲悉的公司薪酬結構;任何員工不允許以任何方式詢問、議論他人的薪資報酬,并不得向他人泄露自己的薪資報酬。凡違反者公司將做為嚴重違反勞動紀律者處理。
(三)收入掛鉤原則
1、為適應激烈的市場競爭及各事業(yè)部-利潤中心的經(jīng)營管理需要,各利潤中心的人員收入、福利與所在利潤中心的總體效益相結合,具體工資等級由各利潤中心按本工資管理制定擬定。其中:業(yè)務人員的收入水平與其本人的業(yè)務完成額直接掛鉤;非業(yè)務人員的收入水平與其所在利潤中心的利潤指標完成情況相關聯(lián);根據(jù)不同利潤中心的實際情況,條件具備部門的主管(含)以上人員可實行年薪制。
2、職能部門人員的收入水平與公司的整體利潤及個人績效考評的實際情況掛鉤,實行月薪制。各職能部門按照本工資管理制度,根據(jù)本部員工崗位職責、員工個人工作資歷等情況確定本部員工的工資等級。
(四)備案原則
1、對于利潤中心的業(yè)務人員與錄入人員的收入標準,可在公司的工資管理制度原則基礎上根據(jù)自身情況做調整,但必須在年度經(jīng)營計劃中明確說明,并經(jīng)公司批準后報運營中心備案,方可執(zhí)行;
2、所有利潤中心、職能部門的人員工資等級必須在財務或運營中心備案(年薪制的除外)。
(五)薪酬結構
1、薪酬結構種類
1)年薪制加期權股;
2)基本工資加績效工資加期權股 ;
3)基本工資加傭金(提成)制;
4)基本工資加計件工資加績效獎勵。
2、基本工資可由基礎工資、職務工資、飯補構成。
3、對應于不同級別的人員公司規(guī)定不同金額的費用報銷額度,凡在此額度范圍內的交通費、通訊費、辦公費、招待費、禮品費等與業(yè)務相關的費用支出可與下月10日據(jù)實報銷;同時部門經(jīng)理對本部門員工費用報銷,可在其相應的額度內,根據(jù)部門業(yè)績及員工當月工作考核情況予以調整。
4、根據(jù)深圳市政府社會保障制度,對于深圳市戶口員工的房補,以'住房公積金'體現(xiàn),直接存入個人帳戶; 而非深圳戶口的員工作為相應的福利, 對應不同的級別人員公司規(guī)定不同金額的費用報銷額度, 凡在此額度范圍內的住房費用, 可以據(jù)實報銷。
5、實行以上薪酬結構的人員,除了由公司在法定節(jié)假日安排加班的按照勞動法規(guī)定給予加班費外,均不另外享受加班費。
6、每位員工只能享受一種薪酬結構,不允許既享受獎金基數(shù)又享受提成。
7、實行薪酬結構(3)(4)類的人員,其傭金(提成)提取標準以及計件工資的計算標準必須在公司財務部備案,并有財務部門的監(jiān)督核算。
8、實行年薪制的人員,其年薪總額的50%-70%按月發(fā)放,根據(jù)收入標準相應級別確定每月的預期收入額,剩余30%-50%部分在年度考核結束后根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
二、工資定級權限
1、各事業(yè)部高級管理人員的工資由公司總經(jīng)理確定。
2、由公司總經(jīng)理確定工資的人員,工資文件由財務部負責備案,財務部經(jīng)理負責編制報表及發(fā)放的執(zhí)行工作;其他人員的工資定級文件由運營中心、財務部備案并執(zhí)行。
3、利潤中心人員工資定級:
1)各事業(yè)部總經(jīng)理的年薪水平及月收入標準,與其利潤中心的年度經(jīng)營計劃中各項指標掛鉤,由公司總經(jīng)理確定,財務部經(jīng)理負責執(zhí)行;
2)事業(yè)部總經(jīng)理以下實行年薪制的管理人員的年薪水平及月收入標準,由事業(yè)部經(jīng)理制訂并隨其利潤中心的年度經(jīng)營計劃上報公司總經(jīng)理批準后,運營中心、財務部備案并執(zhí)行;
3)年薪制以外的管理人員、專業(yè)人員、業(yè)務人員、操作人員的定級與考核標準,由事業(yè)部總經(jīng)理確定后報運營和財務部備案并執(zhí)行。
4、職能部門人員工資定級:
1)部門經(jīng)理(含)以上管理人員的收入水平與公司效益及個人績效掛鉤,其工資級別由公司總經(jīng)理確定,財務部經(jīng)理負責執(zhí)行;
2)部門經(jīng)理以下人員的定級與考核標準,由部門負責人制訂,報公司總經(jīng)理審核后,運營中心、財務部備案并執(zhí)行。
三、工資收入標準(見附表)
附表1:利潤中心管理人員收入標準;
附表2:成本中心管理人員收入標準;
附表3:專業(yè)技術人員收入標準;
附表4:操作人員收入標準;
附表5:業(yè)務人員收入標準。
第19篇 公司職能工資管理制度
□ 總則
第一條 目的
本規(guī)則旨在依據(jù)人事管理規(guī)章的規(guī)定，制訂員工工資的管理辦法，包括工資計算期間、工資計算方法、工資支給時間和期限以及晉升、獎金給付等事宜。
第二條 工資決定原則
員工工資是在綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工年齡、年資、職能等級、責任大小等因素的基礎上，進行工資計算的。
工資
基準內工資
基準外工資
基本工資
附加工資
責任津貼
撫養(yǎng)津貼
住宅津貼
全勤津貼
工作時間外工作津貼
假日工作津貼
深夜工作津貼
交通津貼
年齡工資
年資工資
職能工資
工資包括基準內工資及基準外工資兩大部分，其結構如下：
第四條 工資計算期間及工資支給日
每一工資計算期間從上個月 日起至當月 日止，并于當月 日支付工資。工資支給日若適逢節(jié)假時，則提早于前一日發(fā)放。
第五條 非常給付
員工遇有下列情形時，可向公司申請?zhí)崆邦I取已工作時間的工資。
(一)員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①
結婚；②死亡；③生產(chǎn)；④疾病或受意外災害時。
(二)員工被停職或被解雇時(包括懲戒解雇)。
(三)其他獲得公司同意的事情。
上列規(guī)定除第二項外，在申請非常給付時，須由本人(本人死亡則由其家屬)提出書面申請。
第六條 缺勤扣除
(一)工資給付形態(tài)采用月工資制。
(二)對于下列特別休假，原則上照常支付工資：①婚假、喪假；②年度帶薪休假；③
行使公民權時；④公司大會、教育召集時。
(三)員工缺勤時，則依下列方式處理。
1.非公務原因負傷疾病時：
基本工資平均每月應出勤日數(shù)×缺勤日數(shù)
2.遲到、早退、私自外出時：
基本工資平均每月應出勤日數(shù)×遲到、早退、私自外出的缺勤時數(shù)
第七條 中途任用、離職或退職的工資
在工資計算期間，中途任用、離職或退職時的工資，按當月員工實際出勤工作日數(shù)，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數(shù)為計算的基準，其計算公式如下：
［基準內工資(每月固定額)＋交通津貼］×出勤工作日數(shù)平均每月應出勤日數(shù)
第八條 工資給付及扣除額
(一)下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：
1.個人工資所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.團體意外保險費。
4.過半數(shù)員工開會同意的福利基金。
(二)上述各項金額扣除后，員工所得應以現(xiàn)金形式直接交予本人。
(三)工資所得亦可按照員工的要求，直接匯人指定的金融機構的該員工賬戶內。
□ 基準內工資
第九條 基本工資
基本工資的構成包括下列三項：
(一)年齡工資(包括初任員工的起點工資)。
(二)年資工資。
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p; (三)職能工資。
第十條 年齡工資
年齡工資給付的標準按下列方式處理：
(一) 歲時，每月給付 元。
(二) 歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額。
(三) 歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額。
(四) 歲時，每增加一歲則逐年增加工資 元，作為給付年齡工資的標準額.
(五) 歲以上時，每年的年齡工資給付以 元為上限。
(六)上列年齡工資的施行細則依(表-1)“年齡工資表”的規(guī)定辦理。
第十一條 年資工資
(一)年資工資給付的原則是，服務滿一年以上的員工方適用，并依(表-2)“年資工資簡明表”的規(guī)定辦理。
(二) 歲以上的員工，依規(guī)定不再給付年資工資。
第十二條 職能工資
(一)職能工資給付的原則是，依照各職層及職等的分類，根據(jù)(表-3)“ 職能資格表”的規(guī)定，共區(qū)分為五個職能等級，并依職等的高低決定職能工資的標準。
(二)每一職等都有最高及最低工資給付標準，公司應根據(jù)人事科所評定的員工考績狀況，依照(表-4) “職能等級運用表”的規(guī)定，辦理有關職能等級、最低標準給付額、升級單價、考績評定等事項。
(三)各等級的職能工資，則依“職能工資表”的規(guī)定辦理。
第十三條 附加工資
從事特殊職務的專業(yè)人員，若因其職務難度高、責任重大或本身的基本工資偏低，則應以附加工資方式，給予部分或全部的調整。
第十四條 責任津貼
責任津貼是對具有監(jiān)督管理職位者所做的支付，其具體金額依“管理職津貼給付額表”的規(guī)定辦理。
第十五條 撫養(yǎng)津貼
公司對于需負擔家庭生計，并提供撫養(yǎng)眷屬最低生活保障的員工，依下列方式辦理撫養(yǎng)津貼的給付。
(一)配偶，每月津貼額為 元。
(二)子女，每月津貼額為 元。
第十六條 住宅津貼
住宅津貼是為了補助員工因無自用住宅，而須租賃房屋時的津貼，其津貼標準依下列規(guī)定辦理給付：
(一)有配偶者或有撫養(yǎng)眷屬者，每月津貼額為 元。
(二)單身者，每月津貼額為 元。
第十七條 全勤及勤奮獎金
全勤獎金是為獎勵員工在每一工資計算期間內的全勤者或工作勤奮者而設立的獎勵項目，其給付標準如下：
(一)全勤者(無遲到、早退及請假者)，每月津貼額為 元。
(二)該月達成公司預定的工作目標時，每月津貼額為 元。
□ 基準外工資
第十八條 勤務時間外工作津貼
(一)公司因業(yè)務上的需要，而要求員工于規(guī)定工作時間外繼續(xù)完成勤務時，則應依照員工早到或夜班加班時間，采用計時制方式計算應給付的津貼額。
(二)勤務時間外的加班津貼，則依下列方式計算(單位：元／小時)：
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.33
第十九條 休假日工作津貼
(一)公司因業(yè)務上的需要，要求員工在休假日返回公司執(zhí)行勤務時，得支付休假日工作津貼，但翌日補休者，則不另外給付津貼。
(二)休假日工作津貼采用計時制方式，依照下列公式進行計算(單位：元／小時)：
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×1.50
&nb
sp; 第二十條 深夜工作津貼
深夜工作津貼是對夜間從事勤務工作者所支付的津貼，計算時間是從晚上 點到翌日清晨 點，其計算公式是(單位：元／小時)：
基本工資+附加工資+責任津貼+住宅津貼+全勤及勤奮獎金每月平均規(guī)定勤務時數(shù)×0.3
第二十一條 勤務時間外工作津貼的特例
擔任管理職位者，不適用第十八條及第十九條的規(guī)定。
第二十二條 交通津貼
員工從住宅到公司上班時，單程距離達5公里以上者，則應給付等于公共運輸部門所發(fā)行的定期來回月票金額，以此作為交通貼支給的標準。
□ 調薪及升級
第二十三條 調薪
員工工資于每年12月31日視公司經(jīng)營成果增長比例，進行定期調薪。
第二十四條 調薪分類
定期調薪包括自動調薪和核定調薪兩大部分，其規(guī)定如下：
(一)自動調薪是在基本工資范圍內所進行的工資調升包括年齡工資和年資工資兩項，其計算方法按第十條(年齡工資)和第十一條(年資工資)的規(guī)定辦理。
(二)核定調薪考核的原則是，對于基本工資中的職能工資，根據(jù)人事科評估的員工的年度職務完成能力、工作績效、責任度大小、協(xié)調性、貢獻度等考核結果，依據(jù)第十二條(職能工資)的規(guī)定辦理。
第二十五條 基本工資提高的原則
(一)公司為配合社會物價水平的提高及員工因撫養(yǎng)眷屬人數(shù)的變化，而使得其經(jīng)濟狀況有所改善時，給予員工以基本工資提高。
(二)基本工資提高的原則，根據(jù)附加工資的規(guī)定辦理。
(三)基本工資提高的計算，原則上按第二十四條的規(guī)定辦理。
第二十六條 臨時調薪
(一)員工遇有下列情形時，可由其部門直屬主管人員向人事科申請臨時調薪，以茲鼓勵。
1.有特殊功勞表現(xiàn)。
2.中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。
3.為同行業(yè)間競相爭取的人才。
(二)臨時調薪的標準，則依照第十二條(職能工資)或第十三條(附加工資)的規(guī)定，采用部分調整或全部調整的辦法。
第二十七條 升級
(一)公司視員工的表現(xiàn)，審核員工的職務完成能力、責任度大小、企劃能力、判斷力、工作績效等事項后，根據(jù)第十二條(職能工資的等級晉升標準)的規(guī)定辦理。
(二)員工升級后的工資，則就調升的當月起，開始支付調整后的工資。
第二十八條 初任員工的工資
(一)初入社會的應屆畢業(yè)生，經(jīng)公司甄選后成為正式員工時，其工資給付的原則，除衡量社會物價變化及一般同業(yè)間的初任工資水平外，均依規(guī)定的基準內工資標準辦理。
(二)初任員工的基本工資給付標準應按下列規(guī)定辦理：
1.年齡工資……第十條
2.年資工資……第十一條
3.職能工資……第十二條
(1)中學畢業(yè)ⅰ等1級
(2)高中畢業(yè)ⅰ等2級
(3)大中專畢業(yè)ⅰ等17級
(4)大學畢業(yè)ⅱ等3級
(5)碩士畢業(yè)ⅲ等2級
(三)當社會物價水平或同行業(yè)之間的初任工資水平與規(guī)定的基準內工資有所差異時，則以附加工資的形式進行補貼。
第二十九條
(一)中途錄用的員工(初入社會的應屆畢業(yè)生以外者)，其工資給付原則上除按第二十八條的規(guī)定外，在考察員工任職前的經(jīng)歷及工作經(jīng)驗年數(shù)后，再決定該員工的職能工資等級。
(二)擔任單純的體力勞動工作者，則應無論其學歷高低，一律以職能等級第ⅰ等1級任用。
□ 定期獎金
第三十條 定期獎金的給付
公司給付獎金的原則是，根據(jù)公司業(yè)績成長
比例以及員工的貢獻程度，于每年的 月及 月支付。
第三十一條 獎金計算期間
(一)上期獎金的計算期間，從去年 月 日起至該年度 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發(fā)放。
(二)下期獎金的計算期間，從該年度 月 日起至 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發(fā)放。
第三十二條 定期獎金給付的原則
定期獎金金額的高低，是在考核員工于獎金計算期間的工作表現(xiàn)、績效評價、出勤率及
貢獻度等因素后加以確定的。
第三十三條 定期獎金領取的資格
(一)在獎金計算期間，中途進入公司并未滿兩個月者，不予以給付定期獎金。
(二)在獎金計算期間，對于已離職者或于領取當月申請離職者，則取消其獎金領取資格。
□ 附則
第三十四條 施行
本規(guī)則自 年 月 日起開始實施。
第20篇 公司工資支付管理制度
某公司工資支付管理制度
第一章 總則
第一條 目的為規(guī)范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來的利益的機制,促進公司實現(xiàn)發(fā)展目標。
第二條 原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經(jīng)營發(fā)展和效益提高相適應的原則
四、優(yōu)化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當?shù)赝袠I(yè)平均水平。
第三條 職責
公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算;檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》;核算并發(fā)放公司員工工資;受理員工薪酬投訴。
第二章 薪酬結構
第四條 薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面
第五條 工資本公司員工工資按考核周期和計發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條 基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發(fā)基數(shù)標準。
二、基準工資按考核周期和計發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發(fā)依據(jù)不同又分為相對固定應發(fā)的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。第七條 基準提成工資釋義與構成:基準提成工資分成應發(fā)基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條 津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條 獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條 福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章 月薪制
第一十一條 月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第一十二條 標準月薪制員工工資的構成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配?；鶞使べY只是計發(fā)基數(shù),構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第一十三條 提成月薪制員工工資構成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發(fā)基數(shù)?；鶞使べY的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第一十四條 月基準工資標準月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第一十五條 績效工資基數(shù)釋義本制度所稱績效工資基數(shù)是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第一十六條 應發(fā)績效工資的計算:
本制度所稱應發(fā)績效工資數(shù),是指按公司《個人績效考核辦法》規(guī)定實施考核后,依據(jù)員工個人月度績效分數(shù)所對應的績效工資系數(shù)乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數(shù)或提成月薪制人員的績效工資基數(shù)所得的工資數(shù)。
第一十七條 月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規(guī)定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發(fā),試用期間不計發(fā)績效工資和超額利潤提成獎。
第一十八條 學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協(xié)議規(guī)定支付。
第一十九條 實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協(xié)議規(guī)定支付。
第四章 獎金
第二十條 獎金的種類公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第二十一條 年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發(fā)放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在公司本年度工作的月數(shù)除以12乘以倍數(shù)1.5。依總裁辦公會議提議,經(jīng)董事長批準可以調整倍數(shù)。公司年度績效獎應發(fā)總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數(shù)。公司績效分數(shù)與公司年度績效獎系數(shù)對應表:司績效≥105<105分數(shù)≥100<100≥95<95≥90<90≥85<85≥80<80≥75<75≥70<70≥60<60公司年度績效獎系數(shù)1.21.11.0510.950.90.80.650.5
三、獎金分配
1、根據(jù)各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據(jù)員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
第二十二條 超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按公司簽訂的年度《經(jīng)營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配獎金的分配比例為:公司總經(jīng)理(含主持工作的副總經(jīng)理)可控制在總額的25%以內,副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數(shù)應分別控制在主管(不含)以下員工平均數(shù)的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現(xiàn)情況做適當?shù)谋壤鰷p。
第二十三條 法定福利公司按國家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險。
第二十四條 公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(jié)(春節(jié)、端午、中秋節(jié))禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節(jié)日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第二十五條 薪酬支付方式
一、工資、獎金用現(xiàn)金支付,由公司統(tǒng)
一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發(fā)薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現(xiàn)金或實物。
第二十六條 工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節(jié)假日加班的,應按以下標準和公司《考勤和假期管理制度》規(guī)定審批程序發(fā)給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數(shù);
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×2;
3、法定節(jié)假日的加班工資=日基礎工資×加班天數(shù)×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數(shù)。
(二)、遲到早退扣款:按公司《考勤與假期管理制度》規(guī)定的扣款標準扣款。五、統(tǒng)一使用公司制定的《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》。
六、填制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》說明
1、應發(fā)款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發(fā)績效工資+福利(現(xiàn)金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發(fā)款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發(fā)金額=應發(fā)款項(合計應發(fā))-應扣合計。
第二十七條 離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續(xù)簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條 所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提、支付:
月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發(fā);年中離職的不計發(fā)。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經(jīng)公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續(xù)的,離職前的未發(fā)薪酬按以下規(guī)定計提支付:
月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發(fā),年中離職的不計發(fā)。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發(fā)出書面通知,員工應按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù),按本條 第一款規(guī)定支付未發(fā)薪酬。
四、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續(xù)的,不予發(fā)放離職月的應發(fā)未發(fā)薪酬,待離職手續(xù)辦理完畢后方可發(fā)放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經(jīng)濟損失,應從應發(fā)未發(fā)薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第二十八條 試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十九條 月工資發(fā)放審批流程公司員工工資發(fā)放審批流程由公司人力資源專員依據(jù)《考勤匯總表》《個人月度績效匯總表》編制《工資發(fā)放表》和《工資發(fā)放匯總表》,經(jīng)部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第三十條 員工工資發(fā)放與核算資料管理規(guī)范
一、工資核算必須使用公司統(tǒng)一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據(jù)資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發(fā)、應扣與實發(fā)數(shù)據(jù),應采用工資條 的形式告知員工本人。
四、工資核發(fā)出現(xiàn)差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第三十一條 薪酬支付日
