企業(yè)全面薪酬管理模式設(shè)計(jì)
企業(yè)全面薪酬管理模式的設(shè)計(jì)
面對(duì)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)激烈且快速變遷的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵,健全的薪酬制度是吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。而傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念將不足以滿足現(xiàn)代高素員工對(duì)工作生活量的追求,如何強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能,如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾,成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。
基于對(duì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)和員工心態(tài)變化的分析比較,企業(yè)必須重新考慮傳統(tǒng)的薪酬計(jì)劃,根據(jù)員工需要的變化重新設(shè)計(jì)薪酬制度,比較有效的途徑是施行全面薪酬管理系統(tǒng)。該模型包括一個(gè)整體薪酬項(xiàng)目的所有內(nèi)容:它既包括直接的經(jīng)濟(jì)薪酬(工資)和間接的經(jīng)濟(jì)薪酬(福利),又包含了非經(jīng)濟(jì)的薪酬(工作及環(huán)境),是物質(zhì)薪酬與精神薪酬的統(tǒng)一。
全面薪酬方案的二維模型:
首先我們必須明確,上述圖表中的經(jīng)濟(jì)性薪酬是物質(zhì)薪酬,這種薪酬的付出是企業(yè)成本的重要組成部分,企業(yè)為了增加利潤(rùn),減少資金短缺,就要在這方在進(jìn)行科學(xué)控制。而表中的非經(jīng)濟(jì)性薪酬則是精神薪酬,它是提升企業(yè)管理水平的重要環(huán)節(jié)。一個(gè)合理的薪資制度的制定,必需要配合企業(yè)運(yùn)營(yíng)狀況,根據(jù)企業(yè)的支付能力,選取符合本企業(yè)實(shí)需要的薪酬戰(zhàn)略,以便更好地配合企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。
(一)形成規(guī)范有效的約束和激勵(lì)機(jī)制。
企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)工資建立在技能/崗位基礎(chǔ)上(它所體現(xiàn)是主要是內(nèi)部公平),同時(shí)根據(jù)均?工資率或現(xiàn)行貼現(xiàn)率,與該類勞動(dòng)力細(xì)分市場(chǎng)掛鉤,按勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定最低工資水平(它體現(xiàn)的是外部公平)。薪酬的定期調(diào)整必須掌握市場(chǎng)的水準(zhǔn),要保持企業(yè)基本薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性,以吸引和保留優(yōu)秀人才。同時(shí)薪資的調(diào)整也必須配合社會(huì)的生活成本,調(diào)薪幅度要根據(jù)物價(jià)指數(shù)來(lái)確定;針對(duì)工資鋼性,為降低企業(yè)的工資支出成本,設(shè)計(jì)為工資總額與效益掛鉤并有一定彈性,工資浮動(dòng)部分按工作績(jī)效來(lái)算,主要由企業(yè)的增長(zhǎng)率、產(chǎn)品銷售情況和所占市場(chǎng)的份額的增減決定。
(二)引入報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,明確薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向功能。
這就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況確定工資占全部報(bào)酬的比例,一般而言,基本工資應(yīng)占全部報(bào)酬的40%-50%,如果基本工資偏低,對(duì)于員工利益會(huì)有損害,影響工作積極性,屬激勵(lì)性報(bào)酬的獎(jiǎng)金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)準(zhǔn),如果采取一定的公式計(jì)算,根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī),由于個(gè)人努力而增加績(jī)效的按規(guī)定發(fā)放獎(jiǎng)金,而如果績(jī)效是由全體員工共同努力的結(jié)果,則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。一個(gè)明確公平的獎(jiǎng)金分配方式,是把員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)的最佳途徑。在薪酬制度中引入風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,使得薪酬成為一種激勵(lì)與鞭策并用的措施:由于它既體現(xiàn)出物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰,又使不同層次的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn),這就不但從物質(zhì)上激勵(lì)員工奮發(fā)進(jìn)取,而且從心理上激發(fā)員工與企業(yè)榮辱與共的決心和相互競(jìng)爭(zhēng)的雄心。
(三)調(diào)薪的方式要透明和公開(kāi),并根據(jù)員工的不同需要調(diào)整管理方式。
組織要能夠吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工,必須力爭(zhēng)薪酬公平。大多數(shù)員工對(duì)內(nèi)部與外部薪酬公平都很關(guān)心,根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn),內(nèi)部薪酬公平可能更重要。但是,組織為了保持持續(xù)發(fā)展的能力,就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平,就必須始終對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。事實(shí)上,在前在介紹的研究結(jié)果中,在員工的生活質(zhì)量當(dāng)中,很重要的內(nèi)容之一就是人性的管理方式,適當(dāng)?shù)淖鹬嘏c關(guān)懷,良好的人際關(guān)系以及參與的機(jī)會(huì)等。顯然,員工們所希望獲得的除了物質(zhì)薪資外,還希望得到精神薪資,也就是關(guān)心、贊賞、選擇、尊重等。這種精神性的要求往往不需要金錢成本,但是作用確實(shí)很大,據(jù)了解,在員工流動(dòng)過(guò)程中,很少是因?yàn)閳?bào)酬原因引起的,而大多是因?yàn)樵愀獾墓芾怼?/p>
從圖中不難看出,員工的需要是多層次的,尤其在我國(guó)目前勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的情況下,要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)者重新考慮現(xiàn)有的管理方式,不要仍以為今天的員工只要提高工資就可以達(dá)到激勵(lì)的效果。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)了解不同性別、年齡、教育水平的員工,對(duì)于工作安全、家庭照顧、發(fā)展?jié)摿?、培?xùn)機(jī)會(huì)等不同的需求程度。因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者應(yīng)該正視非物質(zhì)報(bào)酬之外的精神薪資并給予更多的關(guān)注,切實(shí)把人力資源作為企業(yè)的第一資源,向管理要效益。
(四)改變傳統(tǒng)單一的模式,實(shí)施彈性福利計(jì)劃
隨著時(shí)代的發(fā)展,不同員工會(huì)有不同的需求和愛(ài)好,采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來(lái),員工需求將愈多元化,傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要,人力資源部門就要提供多樣化的福利項(xiàng)目,使福利的效用最大化,以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能。同時(shí),由于福利與保險(xiǎn)涉及組織中的每一名員工的切身利益,不僅對(duì)當(dāng)前的利益有影響,而且直接影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險(xiǎn)制度,是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問(wèn)題。在實(shí)際工作中,是福利的形態(tài)而不是福利的水平產(chǎn)生激勵(lì)作用,彈性福利制非常強(qiáng)調(diào)'員工參與'的過(guò)程,希望從別人的角度來(lái)了解他人的需要,體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈性福利制較好地解決了這個(gè)的問(wèn)題。
