第1篇 工資管理制度辦法
工資管理制度
公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數
績效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
表3
職務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業(yè)績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90(含)~100分
上調1~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
80(含)~90分
上調0.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60(含)~80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60分以下
下調0.5~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司*或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1:《崗位工資一覽表》
附件2:《試用期工資標準》
第2篇 工資管理制度(范文)
小編給大家整理了一份關于工資的管理制度,希望對大家有用。
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數
績效工資發(fā)放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發(fā)放職務津貼,具體如下表:
表3
職 務
總經理
副總經理
部門經理
項目經理
職務津貼
1000
800
600
700
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業(yè)績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
考核成績
薪級調整幅度
薪級計算公式
90(含)~100分
上調1~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
80(含)~90分
上調0.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60(含)~80分
工資保持不變
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
60分以下
下調0.5~1.5個薪級
薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發(fā)放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日,工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
第三十二條 加班工資:在法定節(jié)日加班的員工,遵照國家相關法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時,當事人(部門)必須在發(fā)現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司*或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規(guī)定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況,發(fā)放下列福利與補貼:
1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節(jié)日補助(春節(jié)、五一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發(fā)生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發(fā)生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發(fā)生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
第3篇 工資管理制度
公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執(zhí)行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發(fā)系數（0-1）
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發(fā)系數
績效工資發(fā)放數額
90（含）--100分
≤1
績效工資×計發(fā)系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發(fā)系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發(fā)系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發(fā)系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第4篇 工資管理制度規(guī)范
1、職工工資總額包括哪幾個部分
解答:職工工資總額指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。按照國家統計局1989年9月30日發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條:工資總額由下列六個部分組成:(1)計時工資;(2)計件工資;(3)獎金;(4)津貼和補貼;(5)加班加點工資;(6)特殊情況下支付的工資。
2、職工工資總額不包括哪幾個部分
解答:職工工資總額不包括的項目主要有:(1)按照國務院發(fā)布的有關規(guī)定頒發(fā)的創(chuàng)造發(fā)明獎、自然科學獎、科學技術進步獎和支付的合理化建議和技術改進獎以及支付給運動員、教練員的獎金;(2)有關勞動保險和職工福利方面的各項費用,如喪葬撫恤救濟費;(3)有關離休、退休、退職人員待遇的各項支出;(4)勞動保護的各項支出,如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;(5)稿費、講課費及其他專門工作報酬;(6)出差伙食補助費、誤餐補助、調動工作的旅費和安家費;(7)對自帶工具、牲畜來企業(yè)工作職工所支付的工具、牲畜等的補償費用;(8)實行租賃經營單位的承租人的風險性補償收入;(9)對購買本企業(yè)股票和債券的職工所支付的股息(包括股金分紅)和利息;(10)勞動合同制職工解除勞動合同時由企業(yè)支付的醫(yī)療補助費、生活補助費等;(11)因錄用臨時工而在工資以外向提供勞動力單位支付的手續(xù)費或管理費;(12)支付給家庭工人的加工費和按加工訂貨辦法支付給承包單位的發(fā)包費用;(13)支付給參加企業(yè)勞動的在校學生的補貼;(14)計劃生育獨生子女補貼。
3、最低工資不包括哪幾部分
解答:最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下,其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。它不包括如下幾部分:(1)加班加點工資;(2)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;(3)國家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動者保險、福利待遇;(4)企業(yè)通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入等。
4、企業(yè)可以從職工工資中扣減哪些項目
解答:用人單位可以依法扣減職工工資。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第15條規(guī)定:“用人單位不得克扣勞動者工資,有下列情況之一的,用人單位可以代扣勞動者工資: (1)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”
此外,經職工本人同意,用人單位可以從職工工資扣減應由其本人負擔的房租、水、電費、伙食費等費用。
5、職工加班加點工資以什么為計算基數
解答:原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)第3條規(guī)定:“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規(guī)定,以各種形式支付給勞動者的工資報酬。”第13條規(guī)定:“平日加點工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%;休息日加班工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%;法定休假節(jié)日加班工資應是不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%.”可見,職工加班加點工資的計算基數應當是勞動合同中約定的工資數額,而不是以包括加班費、伙食補助和勞動保護補貼等在內的實際工資收入為基數。
6、職工加班加點工資如何支付
解答:《勞動法》第44條規(guī)定:“有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:(1)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬?！?/p>
7、實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付
解答:經勞動部門批準實行綜合計算工時工作制的職工合計算工作時間超過法定工作時間的部分按不低于正常工作時間工資的150%支付加班工資,在節(jié)日上班的,按不低于正常工作時間工資的300%支付加班工資。
8、實行綜合計算工時的員工,在工作時數達到法定工作時間后的休息期間,用人單位是否需要支付其工資
解答:實行綜合計算工時制度的員工,在綜合計算工時周期內,實際工作時間達到法定標準工作時間后休息期間,用人單位應當視同其提供了正常勞動支付工資。
9、實行計件工資制的職工如何計算加班工資
解答:實行計件工資制的職工以計件單價作為基數計算加班工資。例如8小時內的計件單價是1元/件,那平時加班的計件單價就是不低于1.5元/件,休息日加班就是不低于2元/件,節(jié)日加班就是不低于3元/件。但要注意,按計件工資計算的加班工資折算為小時工資后,不能低于按最低小時工資計算的加班工資。
10、如何折算職工日平均工資和小時平均工資
解答:勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》,目前企業(yè)職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20。92天和167。4小時,職工的日工資和小時工資按此進行折算。
11、如何支付職工的病假工資
解答:按照《廣州市職工患病或非因工負傷醫(yī)療期管理實施辦法》規(guī)定,職工的病假待遇按照如下執(zhí)行:
(1)對在12個月內病假累計不滿6個月的職工,本年的病假工資,以上年度本人月均工資總額(下稱月均工資)為基數,如超過上年度市屬(縣級市,下同)職工月均工資,則以上年度市屬職工月均工資為基數,連續(xù)工齡不滿5年,按45%發(fā);滿5年不滿10年,按50%發(fā)給;滿10年不滿20年,按55%發(fā)給;滿20及以上,按60%發(fā)給。獲得各級政府授予勞動模范(先進生產工作者)稱號的職工,按65%發(fā)給。享受建國前參加革命工作離休、退休待遇的職工,按70%發(fā)給。
(2)對在12個月內病假累計滿6個月及以上的職工,本年的疾病救濟費,以上年度本人月均工資總額為基數(如超過上年度市屬職工月均工資,則以上年度市屬職工月均工資為基數),連續(xù)工齡不滿10年,按40%發(fā)給;滿10年不滿20年,按45%發(fā);滿20年及以上,按50%發(fā)給。
(3)獲得各級政府授予勞動模范(先進生產工作者)稱號的職工,按55%發(fā)給。享受建國前參加革命工作離休、退休待遇的職工,按60%發(fā)給。從下年度起,單位按不低于本企業(yè)職工工資增長的70%水平,適當調整長期病休待遇。
(4)單位根據實際,可在上述計發(fā)比例的基礎上提高5%-10%的比例計發(fā)病假待遇。
(5)按上述標準計發(fā)病假待遇后,如低于本市規(guī)定的最低工資標準80%的,需給予補足;如超過本人本年正常上班月(日)均工資收入的,按本人本年正常上班的工資收入的80%發(fā)給。
12、什么是“克扣”和“無故拖欠”工資
解答:《勞動法》第91條1款所指“克扣”或者“無故拖欠”勞動者工資,有其法定標準和特定的含義。所謂“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資(即在勞動者已提供正常勞動的前提下,用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬)。所謂“無故拖欠”是指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。依據原勞動部《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》(勞部發(fā)〔1995〕226號),“克扣”勞動者的工資不包括以下減發(fā)工資的情況:(1)國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)廠紀中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經濟效益相聯系,經濟效益下浮時,工資必須下浮的(但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準);(5)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。“無故拖欠”勞動者工資不包括:(1)用人單位遇到非人力能所抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因,無法按時支付工資;(2)用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時過期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均為無故拖欠。
13、不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些
解答:不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形包括11種:(1)國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)勞動合同中有明確約定的;(3)用人單位代扣代繳的個人所得稅;(4)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;(5)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(6)因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失,用人單位從勞動者本人的工資中扣除的賠償;(7)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的;(8)企業(yè)工資總額與經濟效益相聯系,經濟效益下浮時,工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當地的最低工資標準);(9)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等;(10)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因,無法按時支付工資;(11)用人單位確因生產經營困難、 資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。
14、企業(yè)停工停產時怎樣支付工資
解答:按照原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)規(guī)定,對于非因勞動者原因造成企業(yè)停工停產的,企業(yè)應按兩種情況分別支付勞動者工資。一種情況是企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的,應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。另一種情況是企業(yè)停工停產超過一個工資支付周期的,若勞動者提供了正常的勞動,則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準;若勞動者沒有提供正常勞動,應按國家有關規(guī)定辦理。
15、特殊人員的工資應當如何支付
解答:特殊人員的工資應當按照如下規(guī)定支付:
(1)勞動者受處分后的工資支付:勞動者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分后重新就業(yè)的,應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬;勞動者受刑事處分期間,如收容審查、拘留(羈押)、緩刑、監(jiān)外執(zhí)行或勞動教養(yǎng)期間,其待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
(2)學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。
(3)新就業(yè)復員軍人的工資待遇由用人單位自主確定;分配到企業(yè)的軍隊轉業(yè)干部的工資待遇,按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
16、什么是保障職工工資支付知情權
解答:所謂保障職工工資支付知情權,就是要確保職工對自己能拿多少工資心中有數。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第17條規(guī)定:“用人單位應根據本規(guī)定,通過與職工大會、職工代表大會或者其他形式協商制定內部的工資支付制度,并告知本單位全體勞動者,同時抄報當地勞動行政部門備案?！焙偷?條規(guī)定:“用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單?！边@些規(guī)定都體現了保障職職工工資支付知情權的原則。工資是企業(yè)財務的一部分,有的企業(yè)將其視為商業(yè)秘密,但這并不與保障職工工資支付知情權相沖突。職工自己的工資,包括項目、標準、計算方法,企業(yè)都必須告知。
第5篇 民主管理制度及工資分配制度
(一)、民主管理制度
為加強區(qū)隊民主管理工作,貫徹依靠職工辦企業(yè)的工作方針,拓展民主管理的渠道,調動職工群眾參與區(qū)隊管理的積極性,結合本區(qū)隊的工作實際,制定如下民主管理制度:
第一條、區(qū)隊實行民主管理,每個班組相應的成立以班工長為組長的班組民主管理領導小組。隊組工會主席參加區(qū)隊的班子會、并同班組長一起參加區(qū)隊每月一次的園班會,共同研究區(qū)隊安全生產等的重大事項。 實行班組和區(qū)隊負責相結合,處理重大問題都經民主管理會議研究討論做出決定。
第二條、根據職工大會及職代會制度,每季召開一次職工大會,審議隊長的行政報告,提出對區(qū)隊的工作意見和建議。傾聽班組員工心聲,了解職工疾苦,切實研究和解決職工提出的問題。
第三條、按時召開班組員工大會,參與每月獎金分配、工資升級以及班組長的任命等重大問題。建立工資獎金分配監(jiān)督管理小組,隊組工會主席為小組長,對區(qū)隊的工資獎金分配實行監(jiān)督。
第四條、對工資獎金分配情況堅持“四公開”、“四上墻”制度。
第五條、堅持工資獎金分配方案的程序化審批制度,無上級領導的審批簽字不得執(zhí)行。
第六條、對不合理的處罰,有權向隊行政負責人提出,并要求改正,確保職工利益不受損害。維護職工合法權益,監(jiān)督行政管理,確保職工合法權益不受損害。
(二)、工資分配制度
第一條、認真落實內部市場運作機制,嚴格按照內部市場化工作物單價進行考核。
第二條、嚴格執(zhí)行班組工資分配制度落實以量計資的辦法,無特殊情況必須完成工作定額。
第三條、工資分配按照內部市場化實施辦法制定的工資,單價進行,做到分配公正、公平、合理。工資獎金分配公開上墻,增強透明度。
第四條、各班對工資獎金分配要遵循按勞分配,按勞取酬、多勞多得的原則,獎勵罰懶。
第6篇 計件工資管理制度
1,公司碼盤工序實行計件工資制度,按勞分配,個人計件,無保底工資、加班工資等的模式,入職時須簽訂臨時聘用協議書;
2,車間核算員須如實記錄該崗位工人碼盤、拆盤數量、規(guī)格、出勤等數據;
3,計件產量記錄表要做到日清月結,公開透明,準備無誤,核算有依據;
4,產量相關數據須上報主管領導審核確認后,方可作為計件工資核算依據;
5,計件工資標準,木材寬度尺寸為172-108時,17元/盤;
木材寬度尺寸為57-72時,20元/盤;
6,拆盤時,無論尺寸規(guī)格,均為8元/盤;
7,碼盤、拆盤作業(yè)中,不按標準操作致使材堆松散、傾倒,或在操作過程中對木料造成損壞,須對操作人員進行考核,停發(fā)計件工資或照價賠償;
8,因不符合標準等原因造成的返工操作,不重復納入計件工資中核算;
9,對不遵守現場其他管理制度的操作人員,采取計件工資考核或勸退處理;
第7篇 關于農民工工資管理制度建立情況自查自糾的報告
關于農民工工資管理制度建立情況自查自糾的報告
為進一步深入貫徹落實國務院辦公廳《關于全面治理拖欠農民工工資問題的意見》（國辦發(fā)[2016]1號）、交通運輸部辦公廳《關于貫徹落實<國務院辦公廳關于全面治理拖欠農民工工資問題的意見>;和治理拖欠工程款問題的通知》（交辦公路[2016]106號）、**市人民政府辦公廳《關于全面治理拖欠農民工工資問題的實施意見》（渝府辦發(fā) [2016]101號）、**市交通委員會《關于貫徹落實全面治理拖欠農民工工資問題有關意見的通知》（渝交委路[2016]63號）和涪陵區(qū)交委《關于加強公路水運工程建設領域農民工工資支付監(jiān)管工作的通知》（涪交委發(fā)[2016]398號）和2017年7月10日市交委有關農民工資專題會議精神，為有效預防和治理拖欠農民工工資問題，維護農民工合法權益，促進社會和諧穩(wěn)定，我司立即會同項目各參建單位針對**港龍頭作業(yè)區(qū)一期工程、**港龍頭作業(yè)區(qū)二期工程、**港龍頭作業(yè)區(qū)土地整治工程（一期一標段）三個在建項目的農民工使用和農民工工資管理制度建立情況進行自查自糾，并就查出的問題進行整改落實,現將情況匯報如下：
1、施工企業(yè)作為農民工使用主體責任單位,正在編制完善農民工工資支付管理辦法、落實人員機構等制度體系，并設立清欠辦公室落實責任人員,監(jiān)理及業(yè)主單位監(jiān)督管理落實情況,要求其必須在2017年7月20日前完善辦法的編制和人員機構的組建。
2、2017年7月20日前設立農民工工資保證金專用賬戶，嚴格按照**市重點水運項目農民工工資保證金管理制度執(zhí)行按期按比例扣取農民工工資保證金，確保專款專用。
3、針對農民工應急周轉金、欠薪保障金完善相關管理辦法、實施細則，以預防因施工企業(yè)拖欠農民工工資引發(fā)的突發(fā)性、群體性事件。
4、施工企業(yè)正在如實記錄完善農民工花名冊、勞動考勤、合同簽署、農民工進退場、農民工工資發(fā)放等臺賬，由農民工本人簽字確認，并保存兩年以上備查，確保用工實名制。
5、施工企業(yè)正在對招用的農民工申辦銀行個人工資賬戶并辦理實名制工資支付銀行卡。按月考核農民工工作量并編制工資支付表，經農民工本人簽字確認后，交由施工企業(yè)委托銀行通過其設立的農民工工資專用賬戶直接將工資劃入農民個人工資賬戶，以減少施工企業(yè)延遲撥付農民工工資造成拖欠農民工工資等現象。
6、施工企業(yè)正積極和銀行對接開設農民工工資專用賬戶。施工企業(yè)依據用工實名制臺賬、月工資表，經監(jiān)理單位審核后，我司審定，并將工資款項撥付至農民工資專用賬戶。確保農民工工資專款專用。
7、施工企業(yè)已完善農民工維權信息告示牌相關信息并設立在施工現場醒目的位置，以保障農民工在勞動期間的合法權益，幫助勞動者依法有序的維護自身權益。
8、施工企業(yè)正在完善對完成勞動合同約定的農民工簽訂工資結算承諾書和退場協議書，形成閉環(huán)臺賬。以預防引起不必要的勞務工資糾紛。
下一步工作計劃
我司本月底前將針對自查自糾的具體內容盡快落實到參建單位且定期的組織對施工企業(yè)建立的農民工實名制、現場作業(yè)農民工身份信息等、勞動合同簽、勞動考勤、工資計酬、工資結算等情況進行檢查、發(fā)現未落實實名制的應作為失信行為納入信用評價；對未落實用工實名制、不簽訂、不履行勞動合同等違法違規(guī)行為，及時督促整改，對據不改正的及時依法移交勞動保障監(jiān)察部門進行查處。
通過本次“農民工工資”自查自糾活動，在今后的工程建設活動中我司將進一步加強勞動用工管理,切實保障農民工勞動報酬權益，維護社會公平正義，努力實現農民工工資無拖欠，確保不發(fā)生因欠薪引發(fā)的重大群體性事件，促進社會和諧穩(wěn)定。
特此報告
***********公司
2017年7月13日
第8篇 工資管理規(guī)章制度
一、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和除外)。
本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 員工工資由固定工資、工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工資、、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。
部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項目包括：、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍：
1、管理層系列：總經理、副總經理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經理及項目部成員。
4、生產系列：生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發(fā)工資=固定工資+績效工資
實發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目
固定工資=工資總額___40%
績效工資=工資總額___60%___績效工資計發(fā)系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。
待崗人員工資按照本地區(qū)當年度最低生活保障標準執(zhí)行;
員工工資為所屬崗位工資的80%。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考核成績：90(含)—100分，績效工資計發(fā)系數：≤0.8，績效工資發(fā)放數額：績效工資___計發(fā)系數。
2、考核成績：80(含)—90分，績效工資計發(fā)系數：≤1，績效工資發(fā)放數額：績效工資___計發(fā)系數。
3、考核成績：60(含)—80分，績效工資計發(fā)系數：≤0.5，績效工資發(fā)放數額：績效工資___計發(fā)系數。
4、考核成績：60分以下，績效工資計發(fā)系數：≤0.3，績效工資發(fā)放數額：績效工資___計發(fā)系數。
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;
部門經理考核由其主管副總負責;
項目部成員考核由其項目經理負責。
考核成績和計發(fā)系數每月______號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
【注2】總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資___1.5。
總經理的收入原則上最高限額為________元。
副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發(fā)放職務津貼。
1、總經理，職務津貼：_______元;
2、副總經理，職務津貼：_______元;
3、部門經理，職務津貼：_______元;
4、項目經理，職務津貼：_______元。
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后，根據當年的經營業(yè)績，并根據年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資(年終獎)，并酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。
年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。
職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系：
1、考核成績：90(含)～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
2、考核成績：80(含)～90分
薪級調整幅度：上調0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
3、考核成績：60(含)～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
4、考核成績：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區(qū)間(上限+下限)÷2÷10
六、關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批準;
(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。
員工根據本人業(yè)績表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務，核定其工資標準。
具體的人員工資確定應根據薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經人力資源部審核，報總經理審批后確定。
部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。
對于特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。
初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經年終考核后，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執(zhí)行。
第二十六條 工齡工資。
工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，每年年初增發(fā)，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。
根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。
員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。
由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發(fā)放
第二十九條 工資計算以月為計算期。
月平均工作日為20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月______日，績效工資在次月______日合并發(fā)放。
關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。
如果工資發(fā)放日恰逢，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。
風險提示：
企業(yè)在必要的時候安排員工加班，最好按照法律規(guī)定支付相應的工資，即平時晚上的是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。
但這只是國家規(guī)定的比例，加班費發(fā)放額的關鍵是工資基數，工資基數是企業(yè)與員工發(fā)生勞動糾紛時的爭議焦點，所以建議企業(yè)明確工資基數的計算標準。
另外，建議企業(yè)在發(fā)放的時候最好有相關備注，做好與基本工資的區(qū)分，以明確企業(yè)確實支付員工加班費。
第三十二條 加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關支付其加班費。
員工加班工資的折算以每月20.92天，每天______小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額=當月績效工資÷20.92___休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資，均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。
第三十七條 工資誤算、誤發(fā)時，當事人(部門)必須在發(fā)現后立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。
因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況，發(fā)放下列福利與補貼：
1、發(fā)放取暖、降溫費：____月～____月，每人每月___元;
____月～____月，每人每月___元。
2、節(jié)日補助
一、元旦、國慶等節(jié)日)公司給予一定的補貼。
3、生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：
根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。
總經理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月;
副總經理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月;
部門經理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月;
項目經理按實際發(fā)生額的____%報銷，報銷上限為________元/月;
司機按實際發(fā)生額的70%報銷，報銷上限為________元/月;
銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼_____元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼_____元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼_____元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。
當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低?；鶖禐槠滢k理保險。
九、附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒布之日起執(zhí)行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
第9篇 前廳工資等級管理制度
一、總則
1、本制度經酒樓董事會審議通過,自2010年8月1日開始實施。
2、本制度實行的準則:堅持按勞分配、多勞多得,支持效率優(yōu)先,兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向:按效分配,唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、員工工資的具體結構如下:
1、員工每月個人總收入=基本工資+全勤獎+社保補貼+工齡津貼+各類獎勵+技術津貼;
2、職務崗位等級工資,依據擔任的職務、崗位職責、技能高低,經考核后確定;
3、工齡津貼:依據員工的工作時間(含試用期間)計算,在本店服務滿一年的員工,可享受工齡津貼。 工齡津貼為每人每月50元,每月隨工資發(fā)放,并逐年按此標準遞增,工齡津貼最高為200元,超出此數,酒樓另行補貼)。
三、崗位工資等級
1、酒樓為公正評價前廳每位員工的能力和貢獻,將前廳各部門所有崗位自上而下劃分為3級3檔。中管理人員以現任職務確定工資等級,一線員工以現有崗位確定相應的工資等級,每季度考核一次,根據考核成績來確定相應的工資等級。2、考核時間:每季度最后一個星期日。3、考核地點:公司一樓大廳。4、主考人員:總經辦、大堂經理、廚師長、各級管理人員。5、申請考核員工以書面形式提前10天上交等級考核申請書,等級考核申請書經大堂經理審批后交總經辦備案。6、各崗位等級工資標準和考核內容:考核標準見附件。 60分以下降級,60分為保級,80分升級。
職務
c級
b級
a級
考 核 內 容
服務員
800
900
1000
餐飲六大技能30分,平時表現30分,菜品知識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分
領班
1200
1300
1400
餐飲六大技能20分,平時表現20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分,崗位職責10分
主管
1500
1600
1700
餐飲六大技能20分,平時表現20分,菜品知識10分,團隊意識20分,衛(wèi)生常識10分,消防常識10分,崗位職責10分
四、職務崗位變動后的工資級別確定
1、職務提升:凡被提升為領班以上的各級管理人員,自提升之日起,在其所在職務基礎上試用一個月,享受該職務等級工資待遇的80%,經考核合格,方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動:凡在酒樓內部調動,自調動之日起均須經過一個月試用期,試用期內,若原等級低于本崗位者納入本崗位等級;若原等級與現崗位等級相同者,其級別不變;若原崗位高于現崗位等級,按現崗位等級執(zhí)行,高出部分不予保留,試用期滿后,經考核合格者,按相應等級轉正級別執(zhí)行。
五、新進店員工等級的確定
1、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員,根據所在崗位確定等級,進入試用期,經試用一個月期滿考核之后,按現崗位等級考核轉正。
2、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員,按實習生待遇執(zhí)行。六、本制度從2010年8月1日起開始執(zhí)行,未盡事宜,以管理人員現場宣布的為準。
第10篇 經營管理科勞動工資定額管理制度
第一條認真貫徹國家安全生產、勞動法律法規(guī)及本礦規(guī)章制度的宣傳、貫徹。
第二條負責全礦職工考勤、請銷假、出差審批等管理制度的執(zhí)行。
第三條負責全礦職工工資核算及公司撥付工資總額的核對、罰款統計、生產成本核算及分析。
第四條負責做好月度、季度、年度員工出勤、收入、社?；鸬软椖康膮R總,以及上報公司、集團各種表格的匯總。
第五條 負責全礦勞動定額的測評,計件工資單價的編制,各部室(生產區(qū)隊)每月工資總額的計算和下撥,定崗定員編制,勞動定額報表的統計上報,各種定額資料的分析、整理歸檔工作。
第六條認真審核各區(qū)隊上報的工資分配方案,督促辦事員及時上報分數,并根據制定的方案對其進行核對。
第七條不定期的去區(qū)隊調查其考核、工資上墻公布情況,真正做到公平、公正、公開。
第八條 定期到工人當中調查工資分配、發(fā)放情況及工人對工資發(fā)放方面的反饋意見,并做好記錄,以便更好的調整分配方案。
第九條 下井到采煤工作面測量采高、及其他工作地點觀察地質情況的變化,與技術科聯系,并做好原始記錄,以便及時調整定額。
第十條 做好與礦相關科室、區(qū)隊及公司人力資源部、財務部其他方面的工作。
第11篇 工資管理制度范例
xx物業(yè)服務有限公司
工資管理制度
一.工資標準
員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關規(guī)定,在認真執(zhí)行前提下,制定以下幾點:
1.員工工資“三掛鉤”,即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門的業(yè)績指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。
2.為確保順利完成公司全年經營計劃、經營指標;根據經營指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發(fā)放。
二.加班工資及各種假期工資的發(fā)放辦法
1.凡經公司批準的加班,按國家規(guī)定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資,以補休處理。
2.員工病假,按國家有關規(guī)定扣除病假工資外,凡病假1天扣30%浮動工資,2天扣50%浮動工資,3天或3天以上浮動工資全免。
3.曠工除扣除當日全部工資外,曠工1天或以上者浮動工資全免。
4.員工因工傷按《員工手冊》內有關規(guī)定處理。
5.事假工資扣發(fā)辦法,除扣當日全部工資外,浮動工資扣發(fā)辦法與病假相同,3天以上浮動工資全免。
6.休年假、婚假、喪假,經批準按《員工手冊》內有關規(guī)定執(zhí)行,不影響本人工資。
7.產假期按《員工手冊》有關規(guī)定執(zhí)行,不影響本人工資。
東莞市xx物業(yè)服務有限公司
行政人事部
二00三年二月十七日
第12篇 工齡工資管理制度范本
工齡工資管理制度
目的:為了給在公司服務一定年限的員工增加相應的福利,實現利潤共享,尊重勞動貢獻,特制定本管理制度
適用:與本公司簽訂勞動合同的所有在職員工
保密:內部普通
關健詞:工齡 工資標準制度
報(抄)送:總經理室副總經理室廠長室財務室各個生產與職能部門
制度條款:
第一條:工齡工資的定義:
工齡工資,是公司按照員工的工作年數,即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的一種福利工資。
第二條:員工工齡設定標準:
1、從2011年元月1日起,新進員工工齡以“年”為單位,當月15日(含)以前入職的從當月計起,15日以后入職的從次月計起,每滿一年即可享受工齡待遇;
2、2008年12月31日(含)以前入職的員工,從2011年元月份起按2年工齡計算。日后每到元月1日遞增1年工齡;
3、2009年1月1(含)日至2009年12月31日(含)入職的員工,從2011年元月份起按1年工齡計算。日后按實際入職月(15日之前的按當月,15日之后的按次月)遞增1年工齡;
4、2010年6月30日(含)以前入職的員工,從2011年元月份起按半年工齡計算。從實際入職月(15日之前的按當月,15日之后的按次月)算起,滿1年后即享受1年的工齡待遇,日后按“年”為單位遞增工齡,不再按半年計算;
5、2010年6月30日以后入職的員工,以實際入職月(15日之前的按當月,15日之后的按次月)算起,滿1年后即享受工齡待遇;
6、所有工齡以連續(xù)工作時間的累計為原則,員工連續(xù)請假超過15天或年內請假累計超過30天者,取消工齡按新員工待遇執(zhí)行并重新計算工齡(總經理特批的除外);
7、員工辭職后又復職,原工齡取消,按照新入職時間重新計算工齡。
第三條:員工工齡工資的設定標準:
1、第二條第一款與第五款類員工,在本公司連續(xù)工作滿一年的每月工齡工資為$100元整,在本公司連續(xù)工作滿兩年的每月工齡工資為$200元整。以此類推,之后在本公司工作每增加一年,每月工齡工資相應增加$100元整,累計五年封頂;
2、第二條第二款類員工,從2011年元月起開始每月享受工齡工資為$200元整,之后在本公司工作每增加一年,每月工齡工資相應增加$100元整,累計五年封頂;
3、第二條第三款類員工,從2011年元月起開始每月享受工齡工資為$100元整,按照該款規(guī)定,之后在本公司工作每增加一年,每月工齡工資相應增加$100元整,累計五年封頂;
4、第二條第四款類員工,從2011年元月起開始每月享受工齡工資為$50元整,按照該款規(guī)定,之后在本公司工作每增加一年,每月工齡工資相應增加$100元整,累計五年封頂。
第四條:管理人員工齡工資:
管理人員(包括質檢、采購、倉管、文員、銷售、業(yè)務、設計、跟單、電工)工齡設定標準與員工工齡設定標準相同,工齡工資的設定標準為200元每月,計算方式與員工相同。
第五條:此工齡工資制度不影響公司的其它調薪政策。
第六條:本制度于2011元月份正式實施,解釋權歸公司行政人事部所有,修改時經總經理批準后實行。
核準: 審核: 審核:擬制:
