第1篇 員工績效考核制度方案-范本
一、 考核目的
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進(jìn)上下級的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃,經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;
2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計(jì)劃完成情況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
(二)計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,其它類每項(xiàng)附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類別:
1、考勤計(jì)分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%,累計(jì)5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計(jì)分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%,累計(jì)4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計(jì)分:
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
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第2篇 公司員工績效考核管理制度16
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標(biāo)和壓力,促使員工提高工作績效,達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達(dá)到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn),加強(qiáng)過程管理,強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評價(jià)員工的工作業(yè)績,為員工績效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績,修訂工作誤差,評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率,為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價(jià)年度員工和部門工作績效,為年終獎金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程,而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個負(fù)擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按iso9000體系要求,相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評,直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由經(jīng)理辦公會決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同,劃分為四大類,分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計(jì)時工人 出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核,職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計(jì)件工人 計(jì)件工人 責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計(jì)算并報(bào)批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性,確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時性,并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級進(jìn)行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考,企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果,考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
第3篇 員工績效考核制度范例
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報(bào)請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
第4篇 公司員工績效考核制度
某公司員工績效考核制度
為了深化公司人事制度改革,建立健全人力資源管理職能,加強(qiáng)員工考核管理工作,從而準(zhǔn)確、客觀的評價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況,特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理,人人都能平等競爭。
公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督,人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀,考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
㈡“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格,使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正,態(tài)度要認(rèn)真,反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個類型進(jìn)行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核,就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。能力考核的構(gòu)成要素是:擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力,即知識、技術(shù)和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力,如理解力、判斷力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià),具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同,具體內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。
四、考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明
1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級,一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。
2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步,初核由該員工的直接上級(可以是一個集團(tuán))評定,復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評占10%,初核分占60%,復(fù)核分占30%。
3.季度考核時使用《績效考核表》,根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后,各級評分人要填寫自己的真實(shí)姓名。
4.年度考核時除填寫《績效考核表》外,還要填寫《崗位自評表》。個人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé),言語要簡潔明確。同時部門負(fù)責(zé)人要在個人的《崗位自評表》上填寫部門意見,即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。
5.出勤獎勵
遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過
扣分 1 3 2 1 4 6 10
嘉獎 小功 大功 加分
4 6 10
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進(jìn)的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。
㈠考核結(jié)果與職務(wù)晉升
分?jǐn)?shù) 等級 指導(dǎo)
85≤分?jǐn)?shù) s
可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作;
70≤分?jǐn)?shù)<85 a
在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作,以利其能力的延展和進(jìn)一步完善;
50≤分?jǐn)?shù)<70 b
應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn),并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計(jì)劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位,換一個新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;
30≤分?jǐn)?shù)<50 c
建議仔細(xì)考察其各項(xiàng)能力,另換工作崗位,或找出目前績效不佳的原因,留崗觀察一段時間,如三個月。在此時間段內(nèi),令其參加相應(yīng)的培訓(xùn);如三個月觀察期過后仍無改進(jìn),則給予降級、降工資、扣獎金等辦法,甚至辭退。
分?jǐn)?shù)<30 d
建議辭退。
㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整
1.工資微調(diào)
月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次,微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。
考核等級 s a b c d
工資等級系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8
例:員工a上季度考核等級為c級,則其所對應(yīng)的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元,則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。
2.工資升/降級
工資等級每半年升降一次,每1分1級;升級至該等20級為止。
考核成績 考核成績含義 薪級調(diào)整幅度 備注
s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級
員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。
a 良好 上調(diào)3-4級
b 合格 上調(diào)1-2級
c 基本合格 上調(diào)0級
d 較差 下調(diào)1-2級
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。[5]
六、考核時間
考核每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行,具體時間由人力資源部安排,其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料,決定每個人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。
2.人力資源部召開考核工作說明會。
3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者,被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》,完成初核并填寫初核評語;年度考核時還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復(fù)核,填寫復(fù)核評語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎懲、考勤分?jǐn)?shù),如初核與復(fù)核差距10分以上,則需由主管重新考核,轉(zhuǎn)3。
7.人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工,提出改進(jìn)意見;員工如對考核結(jié)果不滿,可向上一級主管申訴,上一級主管的裁定為最終裁定,員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料,并通知薪資管理部門加/扣年終獎金或薪資。
㈡部門經(jīng)理以上級別考核程序
1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》,直接交到人力資源部,對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。
2.被考核人自評。
3.人力資源部統(tǒng)計(jì)下屬的評分,計(jì)算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。
4.被考核人的直接上級復(fù)評,填寫復(fù)評評語。
八、其他事項(xiàng)
1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特點(diǎn)的考核細(xì)則,報(bào)公司人事部,經(jīng)批復(fù)備案后實(shí)施。
2.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
3.考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4.凡是對考核結(jié)果提出異議的人員,所在單位人事部門應(yīng)予以復(fù)查。
5.考核工作嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)給予主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。
6.公司及下屬各單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)對本單位的考核工作進(jìn)行定期檢查,發(fā)現(xiàn)問題及時解決。
7.公司人力資源部可隨時到下屬各單位檢查指導(dǎo)考核辦法的實(shí)施工作,對考核制度不健全、考核工作不認(rèn)真的提出限期整改。
九、本制度自頒布之日起實(shí)行。
第5篇 某大廈物業(yè)員工績效考核制度表
大廈物業(yè)員工績效考核制度表
附表1:部門員工月績效考核表
工程部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計(jì)劃實(shí)際完成完成比例自我評分上級評分備注設(shè)備管理設(shè)備維護(hù)10設(shè)備保養(yǎng)20設(shè)備衛(wèi)生10日常維修10設(shè)備節(jié)能15工具保管與使用10物料使用節(jié)約5 儀容儀表、禮儀規(guī)范5工作執(zhí)行力5工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計(jì)得分100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):
100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實(shí)際成果達(dá)到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下,未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項(xiàng)或多項(xiàng)不足阻礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
客服部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計(jì)劃實(shí)際完成完成比例自我評分上級評分 備注客戶服務(wù)客戶接待10服務(wù)質(zhì)量20投訴處理15服務(wù)及時性15客戶收費(fèi)及服務(wù)10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10 工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計(jì)得分100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實(shí)際成果達(dá)到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下,未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項(xiàng)或多項(xiàng)不足阻礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
安防部員工月績效考核表考核時間:年月考核人姓名部門職務(wù)被考核人姓名部門職務(wù)入職時間年月日考核內(nèi)容所占分值任務(wù)計(jì)劃實(shí)際完成完成比例自我評分上級評分備注安全服務(wù)環(huán)境安全20消防設(shè)備安全20服務(wù)及時性5服務(wù)質(zhì)量15崗位技能訓(xùn)練10儀容儀表、禮儀規(guī)范10工作執(zhí)行力10工作效率5制度、規(guī)定執(zhí)行5合計(jì)得分 100
績效評分標(biāo)準(zhǔn):100分,優(yōu)秀完成所有工作目標(biāo),實(shí)際成果達(dá)到所任職位的需要和期望,甚至超出部分需要和期望,證明是相關(guān)職位優(yōu)秀者;
80分(含)~90分,達(dá)標(biāo)完成工作目標(biāo),滿足其所任職位需要和期望,證明是相關(guān)職位勝任者;
60-70分基本達(dá)標(biāo)完成大部分工作目標(biāo),基本滿足發(fā)展和改進(jìn)以達(dá)到相關(guān)職位需要,基本符合職位需要和期望,但一些方面需要加強(qiáng)提高;
60分以下,未達(dá)標(biāo)完成目標(biāo),低于標(biāo)準(zhǔn)和工作期望,證明有一項(xiàng)或多項(xiàng)不足阻礙實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
考核人簽名:時間:年月日
被考核人簽名:時間:年月日
附表2:部門員工月績效考核匯總表
部門員工月績效考核表考核時間:年月部門部門負(fù)責(zé)人姓名職務(wù)入職時間考核得分 績效工資百分比備注員工績效考核得分統(tǒng)計(jì):100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
附表3:管理處員工月績效考核匯總表
管理處員工月績效考核匯總表考核時間:年月部門姓名職務(wù)入職時間考核得分績效工資百分比 備注員工績效考核得分統(tǒng)計(jì):100分__人;90分__人;70―90分__人;60分__人,60分以下__人。
制表:行政部經(jīng)理:總經(jīng)理:
本制度自2023年11月1日起執(zhí)行。
第6篇 x建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
建筑施工企業(yè)員工績效考核管理制度
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統(tǒng)的方法、原理,評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo),并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續(xù)時間之內(nèi),考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化,至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的反映員工的實(shí)際情況,避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn);
4、公開性:員工要知道自己的詳細(xì)考評結(jié)果。
三、考評的內(nèi)容和分值
1、考核的內(nèi)容分以下三部分:
(1)、重要任務(wù):本季度內(nèi)完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務(wù)布置者進(jìn)行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容,由直接上級進(jìn)行考評;
(3)、工作態(tài)度:指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
2、分值計(jì)算
原則上,總分滿分180分,重要任務(wù)滿分90分,崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對于沒有'重要任務(wù)'項(xiàng)的崗位,原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,具體執(zhí)行考評程序;
2、員工對'崗位工作'和'工作態(tài)度'部分進(jìn)行自評,自評不計(jì)入總分;
3、直接上級一般為該員工的考評負(fù)責(zé)人;
4、考評結(jié)束時,考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
五、保密
1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評結(jié)果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
六、其他事項(xiàng)
1、公司的績效考評工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé);
2、考評每季度進(jìn)行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行;
3、考評負(fù)責(zé)人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同制定。
第7篇 員工績效考核制度-范本
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致,有機(jī)結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次,在七月進(jìn)行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進(jìn)行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項(xiàng)目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實(shí)地填寫考核報(bào)告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實(shí)填寫考核報(bào)告,及時反映對考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價(jià),從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目,召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核,即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評
7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫,一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評,以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時的人員,不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計(jì)不超過40工時的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。
7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時組織填寫“項(xiàng)目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報(bào)告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
第8篇 員工績效考核制度范文
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報(bào)請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
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第9篇 360度公司員工績效考核管理制度
第一章總則
第一條員工績效考核得目的是使上級能及時對不下?lián)?dāng)?shù)寐殑?wù)得能力得發(fā)揮程度進(jìn)行分析,做出正確得評價(jià),進(jìn)而做到人盡其才,客觀合理得安排人力資源,調(diào)動員工得工作積極性、提高工作績效,為薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。
第二條考核者得注意事項(xiàng):
(一)考核標(biāo)準(zhǔn)要按公司的整體利益和員工具體工作內(nèi)容進(jìn)行制定。
(二)考核者必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公平公正的評價(jià)。
(三)不對考核期以外、以及職務(wù)以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評價(jià)。
(四)考核者應(yīng)依據(jù)自己得出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的教育。
(五)本制度適用于總監(jiān)級(不含總監(jiān))以下的所有員工。
第二章績效考核的分類
第三條績效考核分月度、季度和年度考核。
第四條月度考核的內(nèi)容是員工當(dāng)月的工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況?？己藭r間為每月16~20日,考核結(jié)果將作為當(dāng)月的考核工資發(fā)放的依據(jù)。
第五條季度考核的內(nèi)容是員工在本季度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。季度考核在每季度第三個月進(jìn)行,季度考核結(jié)果將作為薪資調(diào)整、職務(wù)晉升、職務(wù)調(diào)動的依據(jù)。
第六條年度考核的內(nèi)容是員工在本年度的工作態(tài)度、工作情況和目標(biāo)達(dá)成狀況。年度考核的時間為傳統(tǒng)春節(jié)前一個月,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放的依據(jù)。
第三章月度考核的內(nèi)容及實(shí)施
第七條管理人員考核。管理人員的考核項(xiàng)目包括目標(biāo)達(dá)成情況、部門人員管理、上下級工作協(xié)調(diào)、工作態(tài)度四項(xiàng)。
(一)目標(biāo)達(dá)成情況:目標(biāo)是開展部門工作的導(dǎo)航器,管理人員的工作目標(biāo)和工作計(jì)劃直接影響著整個部門的工作進(jìn)行,對管理人員目標(biāo)達(dá)成情況有以下三個考核項(xiàng)目:
(1)計(jì)劃制定
a根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定出合理的工作計(jì)劃,并與上下級溝通,使他們都了解你的工作目標(biāo)。
b根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定出合理的工作計(jì)劃。
c根據(jù)公司和部門實(shí)際情況按時制定工作計(jì)劃。
d按時制定工作計(jì)劃,但不符合公司或部門的實(shí)際情況。
e工作沒有計(jì)劃
(2)計(jì)劃實(shí)施跟進(jìn)
a確定計(jì)劃實(shí)施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況,對計(jì)劃中不合理的內(nèi)容能做及時合理的修正,使工作順利的進(jìn)行。
b確定計(jì)劃實(shí)施的各個階段,并及時的跟進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施情況。
c確定計(jì)劃實(shí)施的各個階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時,工作尚能進(jìn)行。
d確定計(jì)劃實(shí)施的各個階段,但計(jì)劃的跟進(jìn)不及時,影響部門工作的正常運(yùn)行。
e沒有做任何關(guān)于計(jì)劃跟進(jìn)和實(shí)施的事情,嚴(yán)重影響部門工作的正常運(yùn)行。
(3)工作成果
a工作相當(dāng)順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作十分通暢。
b工作比較順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。
c工作不太順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作不太通暢。
d工作相當(dāng)不順利,公司和部門各個環(huán)節(jié)運(yùn)作比較通暢。
e工作無法進(jìn)行,部門各個環(huán)節(jié)工作幾乎癱瘓。
(二)部門人員管理:對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能,對部門人員進(jìn)行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業(yè)績,也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面
(1)部門員工考勤狀況
a部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程,人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。
b部門員工事假較少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
c部門員工事假較多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)尚可。
d部門員工事假很多,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)不好。
e部門員工事假很少,病假、事假等都嚴(yán)格遵循公司規(guī)定的請假手續(xù)流程, 人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協(xié)調(diào)很糟糕。
(2)工作紀(jì)律
a部門員工嚴(yán)格遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,幾乎沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。
b部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,很少沒有違紀(jì)的情況發(fā)生。
c部門員工基本遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,偶爾有違紀(jì)的情況發(fā)生。
d部門員工不太遵守公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,時常有違紀(jì)的情況發(fā)生。
e部門員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度,違紀(jì)的情況每日都有發(fā)生。
(3)員工協(xié)調(diào)
a部門員工協(xié)調(diào)很好,各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。
b部門員工協(xié)調(diào)較好,各項(xiàng)工作大部分順利進(jìn)行。
c部門員工協(xié)調(diào)一般,各項(xiàng)工作基本順利進(jìn)行。
d部門員工協(xié)調(diào)較差,各項(xiàng)工作難以順利進(jìn)行。
e 部門員工
協(xié)調(diào)很差,各項(xiàng)工作無法開展。
(4)與員工溝通
a經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,非常了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
b經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
c有時與員工進(jìn)行溝通,比較了解員工的需求,對員工不明白的問題給予合理的解答。
d很少與員工進(jìn)行溝通,較少的了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
e 從不與員工進(jìn)行溝通,一點(diǎn)也不了解員工的需求,對員工不明白的問題不給予合理的解答。
(5)對部門員工日常工作的了解狀況
a對部門員工的日常工作狀況了如指掌,對員工其他方面非常關(guān)心。
b比較了解部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面比較關(guān)心。
c對部門員工的日常工作狀況了解一般, 對員工其他方面關(guān)心一般。
d較少部門員工的日常工作狀況, 對員工其他方面不太關(guān)心。
e對部門員工的工作情況一無所知,從不關(guān)心員工其他方面的事情。
(6)處理突發(fā)事件的能力
a能很好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作不受影響。
b能較好的處理突發(fā)事件并保證計(jì)劃工作基本不受影響。
c處理突發(fā)事件的能力尚可,保證計(jì)劃工作受較少的影響。
d處理突發(fā)事件的能力尚可,但計(jì)劃工作受到較大的影響。
e不能很好的處理突發(fā)事件,計(jì)劃工作受到嚴(yán)重的影響。
(三)上下級工作協(xié)調(diào):上下級工作的協(xié)調(diào)是將工作做好的前提條件,對管理人員上下級關(guān)系和工作任務(wù)協(xié)調(diào)的考核從下面三個方面進(jìn)行。
(1)及時反饋工作進(jìn)度
a每次都能及時反饋工作進(jìn)度。
b經(jīng)常及時反饋工作進(jìn)度。
c有時及時反饋工作進(jìn)度。
d很少及時反饋工作進(jìn)度。
e從不及時反饋工作進(jìn)度。
(2)提供合理化建議和意見
a每次都為公司提供合理化建議和意見。
b經(jīng)常為公司提供合理化建議和意見。
c有時為公司提供合理化建議和意見。
d很少為公司提供合理化建議和意見。
e從不為公司提供合理化建議和意見。
(3)上級交付的臨時工作完成情況
a完成的很完美
b完成較好
c完成一般
d完成較差
e完成很差
(四)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(3)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
第八條行政人員考核
(一)日常工作
(1)辦公室衛(wèi)生
a每日打掃
b經(jīng)常打掃
c有時打掃
d很少打掃
e從不打掃
(2)計(jì)劃工作完成時間
a每次都準(zhǔn)時完成
b經(jīng)常準(zhǔn)時完成
c有時準(zhǔn)時完成
d很少準(zhǔn)時完成
e從不準(zhǔn)時完成
(3)計(jì)劃工作完成的結(jié)果
a結(jié)合公司實(shí)際情況,達(dá)到了理想的效果,很大的提高的工作效率和為公司利潤做出了很大的貢獻(xiàn)。
b計(jì)劃完成的較好,在較大提高了工作效率。
c計(jì)劃完成的一般,在提高了一定的工作效率。
d計(jì)劃沒有按時完成,但對工作起到了一定的作用。
e計(jì)劃沒有按時完成,對工作沒有任何幫助。
(4)與其他員工互幫協(xié)調(diào)情況
a每次積極的幫助其他同事,很好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
b
經(jīng)常積極的幫助其他同事,較好的協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
c有時積極的幫助其他同事,基本上能協(xié)調(diào)其他同事完成工作。
d很少積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)較差。
e從不積極的幫助其他同事,與其他同事的協(xié)調(diào)很差。
(5)工作報(bào)表質(zhì)量
a按時、按質(zhì)、按量完成,字跡工整、內(nèi)容條理有序。
b按時完成,完成的質(zhì)量較好。
c按時完成,完成的質(zhì)量一般。
d按時完成,完成的質(zhì)量較差。
e經(jīng)常不能按時完成,完成的質(zhì)量很差。
(二)臨時工作
(1)時間安排是否合理
a非常合理,各項(xiàng)工作有序進(jìn)行,工作效率很高。
b比較合理,各項(xiàng)工作可以正常進(jìn)行,工作效率較高。
c基本合理,各項(xiàng)工作基本可以開展,工作效率一般。
d比較不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作有時出現(xiàn)問題。
e非常不合理,各項(xiàng)工作不能有序進(jìn)行,工作經(jīng)常出現(xiàn)問題。
(2)工作完成的及時性
a每次
b 經(jīng)常
c 有時
d 偶爾
e幾乎從不
(3)工作完成結(jié)果
a很好,深得領(lǐng)導(dǎo)得好評。
b較好
c一般
d較差
e很差
(4)反饋臨時工作交付人或直接上級
a每次
b經(jīng)常
c有時
d偶爾
e 幾乎從不
(三)工作態(tài)度
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強(qiáng)
b較強(qiáng)
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)問題的發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e 除了工作以外,任何事情都不問。
第九條業(yè)務(wù)人員考核
(一)業(yè)績(80%)
(1)個人業(yè)績(60%)
(2)公司月度總業(yè)績(20%)
(二)工作態(tài)度(20%)
(1)考勤
a從不遲到或早退,請假嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度。
b偶爾遲到或早退,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
c遲到或早退較多,請假基本遵守公司的規(guī)章制度。
d遲到或早退很多,請假很少遵守公司的規(guī)章制度。
e遲到或早退很多,請假從不遵守公司的規(guī)章制度。
(2)工作服從性
a很強(qiáng)
b較強(qiáng)
c一般
d較差
e很差
(3)加班
a本職工作按時完成,經(jīng)常因?yàn)楸韭毠ぷ饕酝獾氖虑榧影唷?/p>
b本職工作因臨時事務(wù)打斷而加班。
c本職工作按時完成,很少加班。
d本職工作不能完成,但很少加班完成本職工作。
e本職工作不能完成,但從不加班完成本職工作,經(jīng)常將事情拖到次日而影響次日的工作。
(4)學(xué)習(xí)
a時刻學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
b經(jīng)常學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
c&nbs
p; 有時學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
d偶爾學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
e從不學(xué)習(xí)與工作相關(guān)或?qū)ぷ饔幸娴闹R。
(5)新的營銷思路
a能經(jīng)常提供有效的營銷新思路
b有時提供有效的營銷新思路
c偶爾提供有效的營銷新思路
d很少有關(guān)于營銷的新想法
e出了工作不向任何事情
(6)問題發(fā)現(xiàn)和解決
a經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中的問題并向上級提供合理有效的建議。
b能經(jīng)常發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時向上級反饋,但沒有很好的解決方法。
c有時能發(fā)現(xiàn)工作中的問題。
d很少發(fā)現(xiàn)問題。
e除了工作以外,任何事情都不問。
第四章季度考核的內(nèi)容及實(shí)施
對管理人員實(shí)行360度考核評估,評估表格見人力資源手冊;對非管理類人員按該季度各月考核結(jié)果綜合評估。
第五章附則
第十條本制度由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。
第十一條本制度報(bào)董事會批準(zhǔn)后實(shí)行,修改時亦同。
第10篇 清潔公司員工績效考核淘汰制度
清潔公司員工績效考核、淘汰制度
1.0目的
為有效激勵員工,提升個人及公司整體績效。
2.0適用范圍
本規(guī)定適用于公司所有職員的績效考核工作。
3.0職責(zé)
3.1人事部職責(zé):負(fù)責(zé)對員工績效考核的統(tǒng)一組織和管理。包括對各部門進(jìn)行績效考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo);考核過程的監(jiān)督與檢查;處理員工關(guān)于考核的申訴等。
3.2考核小組職責(zé):負(fù)責(zé)保證公司考核工作的合理性和有效性,審核和調(diào)整各部門上報(bào)的考核評分結(jié)果,保證考核最終結(jié)果符合公司比例分配的要求,及對考核工作中的不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰。
3.3考核人職責(zé):各部門負(fù)責(zé)人為考核第一責(zé)任人,以下簡稱'考核人'。負(fù)責(zé)幫助職員制定季/年度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn),負(fù)責(zé)所屬職員的績效考核評分,負(fù)責(zé)所屬職員的績效面談,并幫助職員制定改進(jìn)建議。
4.0考核分組
4.1考核分為總部考核小組和分部考核小組。總部的考核小組由人事部經(jīng)理和總經(jīng)理助理組成,分部考核小組由品質(zhì)部經(jīng)理和管理部經(jīng)理組成。
4.2考核小組組長由總經(jīng)理任命?？己私Y(jié)果由組長對總經(jīng)理進(jìn)行匯報(bào)。
5.0程序
5.1總部職員的考核步驟
a.總部被考核人提交《年度工作計(jì)劃》
b.總部被考核人自評及述職
c.考核人進(jìn)行考核評價(jià)
d.考核小組審核和調(diào)整考核結(jié)果
e.考核人與被考核人進(jìn)行績效面談
f.人事部對考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用
5.2管理部將參照以下三個方面對各現(xiàn)場負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效考核:
類別項(xiàng)目
a.外部評價(jià)客戶滿意度、客戶重大投訴、客戶扣款
b.內(nèi)部管理月檢情況、安全事故、個人紀(jì)律
c.成本控制人工成本、物料成本、臨時作業(yè)定額
5.3考核的具體實(shí)施
5.3.1總部人員的考核
5.3.1.1總部職員考核每年進(jìn)行一次(未滿半年不參加考評),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作計(jì)劃》及本年度《管理人員述職/考核表》。
5.3.1.2編制《年度工作計(jì)劃》須參照《關(guān)鍵績效指標(biāo)詞典》及本部門的工作計(jì)劃,結(jié)合本崗位的工作對部門制定的目標(biāo)、指標(biāo)進(jìn)行分解。
5.3.1.3考核人對被考核人提交的《年度工作計(jì)劃》進(jìn)行審批,主要審批的內(nèi)容包括:工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重、計(jì)算公式等項(xiàng)的合理性。
5.3.1.4總部人員考核的績效等級
等級等級說明標(biāo)準(zhǔn)績效獎金比例
a優(yōu)秀95分以上月工資總額的180%5%
b良好85-95分月工資總額的150%10%
c稱職70-84分月工資總額的100%70%
d須改進(jìn)31-50分月工資總額的50%10%
e不稱職30分以下月工資總額的0%5%
5.3.2分部職員的考核
5.3.2.1分部職員根據(jù)5.2進(jìn)行考核。
5.3.2.2關(guān)于a考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎金:
1)客戶意見調(diào)查表中出現(xiàn)兩個不滿意項(xiàng);
2)出現(xiàn)客戶重大投訴;
3)出現(xiàn)客戶扣款(在正常范圍外);
關(guān)于b考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎金:
1)月檢考評未達(dá)到75分以上;
2)本人有違章違紀(jì)行為(詳見管理人員考核評分標(biāo)準(zhǔn));
3)出現(xiàn)重大安全事故(嚴(yán)重另行處理);
5.3.2.3關(guān)于c考核項(xiàng),當(dāng)月出現(xiàn)以下任何一項(xiàng)情況將扣除此項(xiàng)考核獎金(每季度累積結(jié)算):
1)臨時作業(yè)定額未完成;
2)人工物料定額超標(biāo);
3)人工成本超標(biāo);
名次標(biāo)準(zhǔn)獎勵名次標(biāo)準(zhǔn)處罰
第一名季考核分第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人50分倒數(shù)第一名季考核分倒數(shù)第一名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分
第二名季考核分第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人40分倒數(shù)第二名季考核分倒數(shù)第二名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分
第三名季考核分第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人30分倒數(shù)第三名季考核分倒數(shù)第三名現(xiàn)場負(fù)責(zé)人20分
5.3.3考核評定
5.3.3.1考核人進(jìn)行考核評價(jià)是應(yīng)以客觀事實(shí)為依據(jù),不要被不正常的人為因素干擾,不得給與感情分、人情分,保持公正客觀。業(yè)績考核應(yīng)嚴(yán)格參照工作計(jì)劃中的各項(xiàng)目標(biāo)指標(biāo)的完成情況。如發(fā)現(xiàn)徇私舞弊,以取消考核人考核資格及當(dāng)期應(yīng)得的績效獎金作為處罰。
5.3.3.2管理部在每個月月檢時也應(yīng)保持公正和客觀,以事實(shí)為依據(jù)。
5.4考核結(jié)果的使用
5.4.1總部職員考核應(yīng)于次年元月15號前完成所有工作,績效獎金在春節(jié)前進(jìn)行發(fā)放。
5.4.2現(xiàn)場職員的考核根據(jù)5.3.2.2進(jìn)行。
5.4.3通過績效考核,被證明難以勝任本崗位工作,經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的,給予'考核辭退'處理。另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當(dāng)事人不服從公司重新安排工作崗位的,亦給予'考核辭退'處理,同時解除勞動合同。對符合以下條件者,給予'考核辭退':
a.一個考核年度內(nèi),季度或年度績效考核中有一次被評為e的。
b.一個考核年度內(nèi),連續(xù)二次季度考核被評為d或年度績效考核被評為d的,又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。
c.連續(xù)三個月月檢排名最后的現(xiàn)場負(fù)責(zé)人。
6.0相關(guān)文件與記錄:
6.1qr-wi/*-r10-01《年度工作計(jì)劃》
6.2《崗位說明書》
6.3qr-wi/*-r10-01《管理人員述職/考核表》
第11篇 公司員工績效考核制度范例
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實(shí)際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作,以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚(yáng)長避短,有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實(shí)情節(jié),呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報(bào)請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條 考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報(bào)告,作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中,要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條 考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
第12篇 某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度
物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度
一、目的
為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機(jī)制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,促進(jìn)員工工作效率,提升各項(xiàng)服務(wù)水平,進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益,增強(qiáng)企業(yè)競爭力,特?cái)M定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責(zé)劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
1.審核績效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結(jié)果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評定(通過述職會議進(jìn)行)。
(二)綜合服務(wù)部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);
3.對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個人考核結(jié)果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。
8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);
3.幫助本部門員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分;
4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;
5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;
6.部門間的周邊績效評價(jià)。
四、權(quán)限劃分
被考核
層級
考核主體及權(quán)重
主體一
權(quán)重
主體二
權(quán)重
主體三
權(quán)重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負(fù)責(zé)人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資,四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資*10%,年底考核基數(shù)=1個月工資
七、績效工資發(fā)放
層級
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)*考核系數(shù)
年末基數(shù)*考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)*考核系數(shù)
二季度基數(shù)*考核系數(shù)
三季度基數(shù)*考核系數(shù)
四季度基數(shù)*考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計(jì)提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計(jì)提,根據(jù)實(shí)際考核得分計(jì)發(fā)
八、程序和內(nèi)容
(一)基層員工考核
1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計(jì)100%
3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;
4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計(jì)100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體,考核實(shí)行強(qiáng)制分布,具體分布如下:
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計(jì)100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施,項(xiàng)目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié),由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應(yīng)發(fā)放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績,綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見,并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。
2.總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進(jìn)行修正。
(六)考核結(jié)果運(yùn)用
1.基層員工一年中考核成績累計(jì)達(dá)到五次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到三次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'優(yōu)'者,自下月開始,工資上調(diào)一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計(jì)達(dá)到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計(jì)達(dá)到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。
7.其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時,實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述,否則無效。
2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見,可逐級向上申述,不得越級。
4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自2023年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法,并報(bào)總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計(jì)表》mhwy-zh-bd-073
《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
