第1篇 績效管理制度
網(wǎng)吧績效管理制度
網(wǎng)吧績效管理制度
網(wǎng)點人事薪金制度 第一條、為有效規(guī)范人事作業(yè)程序，促進公司人事薪金管理制度化、正
軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現(xiàn)了公司“學習、進步、創(chuàng)新、服務”的企業(yè)文化。
第一章任用與晉升第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人為賢”的用人原則，
第四條、新進員工試用期為1-3個月. 根據(jù)員工的績效表現(xiàn)、直接主管認可，本人提交轉
正申請確定轉正
（一）試用期間，當月績效評估為a或b類者，直接具備轉正資格；
（二）試用期間，連續(xù)2個月績效評估為c類者，直接具備轉正資格；
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批準備案；主管及以上人員轉正，由所在網(wǎng)點經(jīng)
理同意報請總經(jīng)理批準。
第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網(wǎng)點經(jīng)理提出申請；主管及以上員工調動晉升，
由網(wǎng)點經(jīng)理提名，總公司審批。
第二章離職辭退第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批準。
主管級員工離職向總經(jīng)理申請批準方可辦理離職手續(xù)。
第八條、員工離職手續(xù)辦妥，相關物品、資料移交后，財務部門方可辦理結算手續(xù)。
第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離
職原因。
第十條、辭退
（一）、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1．連續(xù)或連續(xù)超過三次周績效評估為e類者；
2．季度內(nèi)累計5次或超過5次周績效評估為e類者；
3．嚴重違反公司管理制度及有關規(guī)定，并在同事間造成不良影響或后果者；
4．觸犯刑事法律者。
（二）、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，并處理好相關移交工作。
第十一條、移交
員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業(yè)務函件移交直接主管,由主管簽字
認可。
第三章薪資福利第十二條、工資為月薪制，一個自然月為一個結算期，于次月十五日發(fā)放，
遇節(jié)假日在最近一個工作日發(fā)放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成（網(wǎng)點經(jīng)理工資不在此列）
（一）、崗位工資:實習收銀員、網(wǎng)管￥800，收銀員、網(wǎng)管￥1000，保潔員￥800，技術
主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500
（二）、績效工資:根據(jù)績效考核分為5級，從實習開始計算.
1級，當月內(nèi)周績效評估累計兩次或超過兩次e類者或月總評e類者，當月績效工資 = 零2級，當月內(nèi)周績效評估不超過一次e類，月總評非e類者或月總評為d者，當月績效工
資 = 其崗位工資x10%
3級，月總評為c者，當月績效工資 = 其崗位工資x20%
4級，月總評為b者，當月績效工資 = 其崗位工資x30%
5級，月總評為a者，當月績效工資 = 其崗位工資x50%
（三）、工齡工資: 工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資 = 其前一年平均工資x20%第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經(jīng)理批準后，交財務部作業(yè)。第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作為對優(yōu)秀員工的一種工資以外的常規(guī)薪金補貼
（一）季績效獎勵分為2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比
1級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為b類者?**勵金額 = 其崗位工資
x30%
2級，3個月中沒有周、月績效評估為e類者，季度總評為a類?*?*?勵金額 = 其崗位工資
x50%
(二) 年績效獎勵分為5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比1級，年平均總評為e類者獎勵?*??*? = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x1%
2級，年平均總評為d類者獎勵*?*額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x2%
3級，年平均總評為c類者獎?*?*額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x3%
4級，年平均總評為b類者獎?*?*??額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x5%
5級，年平均總評為a類者獎*??*??額 = 其崗位工資x年度工作月數(shù)x10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發(fā)生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右
的開支。
第四章考勤及請假第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急
病等特殊原因不能事前申請必須事后補齊。因病請假，需持有醫(yī)療機構醫(yī)療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管核準，并登記。
第二十一條、假期批準權限：一般員工請假由直接主管批準。主管以上人員請假由總經(jīng)理批
準。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續(xù)三天曠工者視
為自動離職。
第五章培訓第二十三條、培訓是提高企業(yè)員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，
每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內(nèi)容
（一）、新進員工必須接受崗前培訓、企業(yè)文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業(yè)知識培訓：
網(wǎng)管為期15天，收銀為期7天。
（二）、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓；
（三）、公司員工必須定期接受相應的培訓；
（四）、全體員工定期接受職業(yè)道德培訓；
（五）、成功學培訓、員工潛能培訓；
第二十五條、各部門應根據(jù)其具體情況，分析開發(fā)新的課程，組織講授；培訓完畢要進行跟
蹤調查。
第二十六條、培訓采取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種
形式進行。
第六章員工檔案第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考核獎懲和任用
中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據(jù)。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
（一）、學歷和專業(yè)技術職稱評審復印件；
（二）、員工登記表、個人履歷表；
（三）、***復印件；
（四）、員工績效考核表、獎勵、處分材料；
第二十九條、任何人未經(jīng)批準不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則第三十條、本管理制度經(jīng)總經(jīng)理批準之日起執(zhí)行。
第三十一條、本制度解釋權為本公司。
第二篇：口腔科績效管理制度
口腔科績效管理制度
1、口腔科績效管理堅持以工作量核算為目標，以成本、效益、質量控制為手段，進一步強化科室成本、效益意識，并堅持多勞多得，在科室核算基礎上上不封頂?shù)脑瓌t。
2、醫(yī)生核算工作量=醫(yī)生個人毛收入―醫(yī)生個人消耗
醫(yī)生月任務工作量=日工作量*實際上班天數(shù)
完成醫(yī)生月任務工作量者：核算獎金=醫(yī)生月任務工作量*5%+3000*17%+（25000－3000－醫(yī)生月任務工作量）*25%+（醫(yī)生核算工作量－25000）*30%
未完成醫(yī)生月任務工作量者：核算獎金=醫(yī)生核算工作量*5%-（醫(yī)生月任務工作量－醫(yī)生核算工作量）*5%
（未完成任務差額每1000扣50元）
工作量獎金=夜班補助+掛號費提成+出入院病人次提成
醫(yī)生獎金=核算獎金+工作量獎金
平均獎=醫(yī)生核算獎金總額/醫(yī)生人數(shù)
3、管理教學人員按照醫(yī)院補助原則，將醫(yī)院補助獎金直接發(fā)給個人。
4、下鄉(xiāng)人員按照醫(yī)院補助原則，將醫(yī)院補助個人獎金直接發(fā)給個人。
第三篇：績效管理制度2014
績效管理制度
1 目的：
1.1目的為加強公司管理，激發(fā)各部門主管的積極性，主動性， 識別各主管對公司的努力程度和貢獻并以此為基礎實施必要的獎罰，特制定本規(guī)定。
1.2 原則：公開，公正，公平原則；公開：獎勵處罰的金額，姓名，具體事例等完全公開；公正原則：大部分績效表現(xiàn)都是用數(shù)據(jù)來體現(xiàn)得來，數(shù)據(jù)均得到內(nèi)外部客戶的確認的，對于執(zhí)行力和團隊精神的評價也做到相對客觀，執(zhí)行力數(shù)據(jù)公開，團隊精神的使用360評估方式，也能做到相對客觀；公平原則：個別部門由于特定的原因，橫向對比指標可能比其他部門差，這個時候我們將縱向評估其績效表現(xiàn)，不局限于與其他部門比較的結果，做到適度公平。
2 范圍：
本公司所有部門主管，經(jīng)理或關鍵崗位人員，包括協(xié)理，特助在內(nèi)所有部門主管以上員工均是績效考核的對象，各部門主管代表其所管轄的部門，其部門的績效的好壞均算在部門主管的績效上。
績效考核分為月度考核和年度考核，年度考核在月度考核的結果上在綜合評估。
3 定義：
3.1 績效：從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，
它包括個人績效和組織績效兩個方面。
3.2 績效指標：用于績效考核的數(shù)據(jù)性信息，如成本，不良率，
3.3 績效考核：根據(jù)內(nèi)部外部的數(shù)據(jù)，對部門的工作表現(xiàn)實施評價；
3.4績效管理:是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考
核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。
3.5 執(zhí)行力：執(zhí)行力可以理解為：有效利用資源，保質保量達成目標的能力。執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，
完成預定目標的操作能力。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉化成為效益、成果的關鍵。執(zhí)行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團隊而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營能力。而?量執(zhí)行力的標準，對個人而言是按時按質按量完成自己的工作任務；對企業(yè)而言就是在預定的時間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標，其表象在于完成任務的及時性和質量，但其核心在于企業(yè)戰(zhàn)略的定位與布局，是企業(yè)經(jīng)營的核心內(nèi)容。
個人執(zhí)行力是指每一單個的人把上級的命令和想法變成行動，把行動變成結果，從而保質保量完成任務的能力。個人執(zhí)行力是指一個人獲取結果的行動能力；
3.6 團隊精神，簡單來說就是大局意識、協(xié)作精神和服務精神的集中體現(xiàn)。團隊精神的基礎是尊重個人的興
趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現(xiàn)特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動力。
3.7360度評估反饋（360°feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上
司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、360度評估部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。
4 權責：
4.1 總經(jīng)理，副總經(jīng)理，協(xié)理全面負責公司的績效管理工作，決定月度獎罰，年度獎罰結果。
4.2 各部門對各自部門的組織績效負責，負責績效考核數(shù)據(jù)的收集，核對，確認，按時提交數(shù)據(jù)，表格等
績效指標內(nèi)容，接受績效評估，調查等，提交績效改善報告等。
4.3 協(xié)理，特助負責各自規(guī)定的工作任務的績效管理，對下屬部門的績效負有連帶責任。
4.4 總經(jīng)辦負責實施績效溝通和考核，識別個別外部不可控因素，與績效評估對象實施有效的績效溝通，
協(xié)助部門主管提升組織績效等。
5. 工作流程
5.1績效管理分為，績效計劃，績效數(shù)據(jù)收集，績效評估，績效溝通和改善等；
績效計劃就是負責制定績效的指標和數(shù)據(jù)收集，對評估后的結果獎罰的制度等；績效的指標將會逐
步修改，以便適應實際情況的變化。
5.2績效指標為：任務完成率，不良率，成本，執(zhí)行力，團隊合作精神5個大的指標；其中，任務完成
率，不良率，成本均是以行為結果為主的客觀評價指標，其數(shù)據(jù)均需經(jīng)過內(nèi)部，外部客戶確認；執(zhí)行力和團隊合作精神是以行為過程為主的主觀評價指標，如執(zhí)行力數(shù)據(jù)，就是總經(jīng)辦下達的各項指示的執(zhí)行情況的匯總；團隊合作精神就是使用360度評價方法，由各部門主管互評其所有的團隊成員合作情況的匯總；
5.2.1 數(shù)據(jù)收集：一般地，數(shù)據(jù)均有內(nèi)外部客戶提供數(shù)據(jù)，如生產(chǎn)部門的計劃完成率則由計劃部門提
供數(shù)據(jù)，模具維修合格率則有注塑課作為內(nèi)容客戶來提供，本部門可以與內(nèi)外部客戶核實其數(shù)據(jù)，必要時做出調整；績效數(shù)據(jù)必須保證真實，有效，客觀地反映其貢獻。
5.2.2 各項績效的權重：根據(jù)公司的整體發(fā)展要求，除了創(chuàng)新之外，交付，成本，質量是公司三個核
心的指標，除了這三個之外，外加兩個主觀指標執(zhí)行力和團隊合作精神作為三個核心指標的輔助指標；5個指標在各部門的權重可能不同，如業(yè)務部門和采購部門，生產(chǎn)部門對成本指標的權重就應
不同；指標的權重不在本文中規(guī)定，由考核方和被考核方共同確認；
5.2.3績效考核
5.2.3.1 各部門在次月的8號之前提交上個月度的由內(nèi)外部客戶提供的，經(jīng)過本部門確認的績效考核數(shù)據(jù)；關于執(zhí)行力數(shù)據(jù)：各項指示要求，會議精神要求，跟進事項等，沒有完成的，或者沒有在合理期限內(nèi)沒有反饋的，則認定為無執(zhí)行力；各項指示要求則是在總經(jīng)辦發(fā)出的要求，如在周會上，郵件上等，上級明確指示，各部門經(jīng)理明確表態(tài)同意實施的事項；對于指示要求，在合理期限給出執(zhí)行意見和建議的，則認定為有執(zhí)行力；團隊合作精神則通過360度評價，各部門主管對所有主管的團隊成員的合作態(tài)度實施評估，部門主管的360評估報告不得單獨公開，綜合匯總后的整體評價結果給予公開；
5.2.3.2 總經(jīng)辦根據(jù)收集到數(shù)據(jù)實施綜合評估，并做出獎罰決定，獎罰范圍是300到2014元之間；獎罰結果對外公開發(fā)布給各部門主管，對于獎罰的對象要說明獎罰的理由，事項，獎罰的金額等；
績效獎罰不搞平均主義，也不搞輪流坐莊制；在做出獎罰決定時，總經(jīng)辦應考慮到各部門的差異和客觀實際，采取縱向單一部門內(nèi)部的連續(xù)數(shù)據(jù)的對比方法和橫向同期多部門的對比方法。
5.2.3.3 財務部門根據(jù)總經(jīng)辦提交的獎罰決定，計算各考核對象的實際應發(fā)收入，并在當月工資中
發(fā)放。未及時提交數(shù)據(jù)從而延誤獎罰金額核算的，各主管的工資則無法核算和發(fā)放。年度績效考核則是綜合月度績效考核和績效改善方案的實施情況后做出獎罰決定；
5.2.3.4在核心績效指標上連續(xù)3個月持續(xù)惡化的部門主管，降級處理，例如副經(jīng)理降級為課長
級別；連續(xù)2個季度在績效指標下降的，則按勸其離職處理；
5.2.4績效溝通和改善
5.2.4.1各部門主管應識別影響達成績效目標的各種因素（csf，core success factors），并加以控制
和監(jiān)視， 對于不能控制或監(jiān)視的因素，應提交給總經(jīng)辦。
5.2.4.2各部門主管應積極主動對績效指標差的原因進行分析，找出差異點，并制定并向總經(jīng)辦提交下一步的績效提升計劃。
第四篇：績效管理制度
第一章 總則第一條 目 的更好地把績效管理與公司戰(zhàn)略和總體營運計劃緊密聯(lián)系起來，充分調動各方面的積極性和責任感，通過主管與員工就工作職責、工作績效和員工發(fā)展等問題所做的持續(xù)的雙向溝通，幫助主管和員工不斷提高工作業(yè)績，促進員工發(fā)展；并且協(xié)調各部門之間的運作，促進部門內(nèi)部的團隊合作精神，提高團隊業(yè)績，推動公司整體業(yè)績的提升，確保員工、部門和公司績效目標的實現(xiàn)。第二條 適用范圍適用于公司所有正式員工。第三條 績效管理組織1、成立績效管理小組：組長：總經(jīng)理，成員：主管級以上人員、績效管理專員、各部門績效協(xié)調員2、總經(jīng)理負責審批績效管理辦法及副總經(jīng)理、資深經(jīng)理、協(xié)理、總經(jīng)理秘書的年度考核結果；最終處理部門經(jīng)理以上人員的考核申訴。3、人力資源課職責：作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機構，主要負責：1) 修訂公司績效管理辦法；2) 對各項考核工作進行培訓；3) 對考核過程進行監(jiān)督與檢查；4) 協(xié)調、處理考核申訴的具體工作；5) 匯總統(tǒng)計考核評分結果；6) 建立考核檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎懲等的依據(jù)。4、各部門分別指派一人為績效考核協(xié)調員（可由部門助理/秘書兼職），為績效管理工作提供支持。主要負責按時收集績效考核表，并提供/收集績效考核所需的數(shù)據(jù)和參考意見?？冃Ч芾韰f(xié)調員名單報人力資源備案。第二章 績效管理環(huán)節(jié)第四條 績效管理工作主要環(huán)節(jié)績效管理循環(huán)主要包括以下幾個部分：1、 績效計劃的制訂。從上到下逐層分解公司目標，制訂個人績效考核指標，下發(fā)績效管理相關表單；2、 績效輔導與培訓；3、 績效考核實施與執(zhí)行；4、 績效溝通；5、 績效考核結果的運用。第五條目標分解1、公司的年度總體目標由公司戰(zhàn)略分解而來。部門的績效目標以公司的總目標作為導向，以實現(xiàn)公司的總目標為目的；各部門根據(jù)以批準的年度計劃、財務預算及崗位工作計劃，提出本部門績效目標，由總經(jīng)理及績效管理小組審核確定。2、員工的績效目標是以部門目標作為導向，以實現(xiàn)部門績效目標作為目的。部門的目標又分解成員工的目標，員工的績效目標首先根據(jù)部門階段性目標要求，然后結合工作業(yè)績計劃中的職責分配進行分解。第六條績效計劃直接上級在部門年度規(guī)劃的基礎上，把部門工作計劃分解為每個崗位/員工的各項重點工作。員工在本崗位重點工作基礎上，根據(jù)自己的崗位職責，提出本考核周期《工作業(yè)績計劃/考核表》并與直接上級討論確定，作為工作指導與考核依據(jù)?！豆ぷ鳂I(yè)績計劃/考核表》見附件1《績效計劃/考核表》，此為建議模板，各部門可以根據(jù)實際情況進行調整，但應提前將調整情況在人力資源課備案。第七條 計劃跟進與調整（時間：考核周期的全過程）在計劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計劃調整，員工與直接上級應及時確認計劃的更改，并重新填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》。重大調整是指：1）權重大于20%的工作任務取消或新增；2）現(xiàn)有任務變化（增減）超過20%。第八條 過程輔導與激勵（時間：考核周期的全過程）直接上級應跟進員工計劃執(zhí)行過程，就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通，并定期（建議至少每月一次）與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的溝通，幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問
題。第三章 績效考核第九條設計思路績效考核須與公司戰(zhàn)略目標相一致，績效考核制度就是要把員工的行為引導到公司的戰(zhàn)略目標上來，本績效考核制度的設計就是以目標管理為基礎框架，從綜合平?的五個維度選擇關鍵業(yè)績指標，形成一種新型的戰(zhàn)略性績效考核制度，本制度包含公司、部門、員工三個層面的績效考核。第十條 基本原則1、 采用公司總體戰(zhàn)略目標逐層分解，強化目標一致性；2、采用關鍵績效指標和基本目標值設定相結合，強化關鍵績效導向；3、采用考核與指導、反饋相結合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；4、以提高員工績效為導向。5、堅持客觀、公正、公開、實事求是；6、定量和定性相結合，多角度進行考核。第十一條 考核對象1、公司2、部門3、員工：包括副總經(jīng)理級以下人員；4、 考核對象不包括以下員工：非正式員工、試用期的員工以及考核期休假超過考核期 1/3的員工。第十一條 考核方式對公司副總經(jīng)理、協(xié)理、資深經(jīng)理、部門經(jīng)理以年度考核為主，以日常溝通持續(xù)改進為基礎。對其余人員的考核則以半年考核為主。第十二條 考核關系考核關系分為直接上級考核、直接下級考核、相關同級人員考核。第十三條 考核責任1、公司原則上實行兩極考評體制。2、主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者，對考核結果的公正、客觀性負責；直接主管的上級主管為二級考核者，對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果，應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。第十四條 公司績效考核公司的年度kpi指標，由公司戰(zhàn)略目標分解制訂的年度計劃來確定，由董事會進行考核。第十五條 部門績效效核1、部門關鍵業(yè)績指標部門的 kpi 源于公司的 kpi，可在部門內(nèi)部進行再次分解。每年1月底之前，部門按照公司年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責，在目標分解的導向下，從財務、人力資源、質量、內(nèi)部管理、客戶關系五個維度組織建立各部門的年度kpi指標，并產(chǎn)生對應的評分標準；各部門的kpi指標和對應的權重經(jīng)公司經(jīng)理例會討論，總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。2、制訂年度工作計劃每年1月底之前，各部門根據(jù)公司的經(jīng)營戰(zhàn)略和績效管理指標，制訂部門年度目標計劃，提交經(jīng)理辦公會討論，經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，發(fā)布執(zhí)行。3、年度考核部門的年度考核由兩部分組成：部門計劃完成情況及部門周邊績效考核。各部門首先對本部門的計劃完成情況進行自評，填寫中部門自評部分；總經(jīng)理按照年初制訂的關鍵績效指標對各部門進行評價，并填寫《部門工作業(yè)績計劃/績效評價表》相關內(nèi)容；部門周邊績效由其它各部門進行評價，填寫〈〈部門周邊績效考核表〉〉。4、部門績效分數(shù)整合部門年度績效水平=部門年度業(yè)績績效*80%+部門周邊績效*20%第十六條 部門經(jīng)理級以上人員績效考核1、部門經(jīng)理級以上人員的績效考核由三部分組成：部門年度業(yè)績績效、部門周邊績效、綜合能力考核。2、年末述職部門經(jīng)理級以上人員于年末在經(jīng)理辦公會上作述職報告，匯報本年度完成的工作重點，工作成果及其他工作業(yè)績，并總結本年度工作中的經(jīng)驗教訓，提出提升計劃；確定下一年度的工作重點和工作計劃。3、績效分數(shù)整合績效水平=部門業(yè)績績效*50%+部門周邊績效*30%+綜合能力*20%第十七條 b類員工考
核1、b 類員工的績效考核由三部分組成：工作業(yè)績績效、勝任能力及綜合能力考核。2、績效分數(shù)整合績效水平=工作業(yè)績績效*70%+勝任能力*20%+綜合能力*10%第十八條 c類員工考核考核周期結束時，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》從工作業(yè)績和勝任能力兩個方面進行述職和自我評價，填寫《績效計劃/考核表》中的相關內(nèi)容，并提交給直接上級。績效水平=工作業(yè)績績效*80%+勝任能力*20%第十九條 綜合評定等級1、 根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結果共分為五級，分別是a、 b、c、d、e2、比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。具體限制比例見下表：綜合評定等級比例限制表等級比例限制人員類別評定人abc dea 類20%40%不限制 不限制不限制總經(jīng)理b 類15%30%不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理c 類10 %不限制 不限制不限制本部門經(jīng)理“a”、“b”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。第二十條 考核流程考核流程包括以下幾個步驟：1、啟動考核：人力資源在 1 月初和 7 月初啟動考核工作，上半年的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。2、在考核啟動 5 日以內(nèi)，部門經(jīng)理根據(jù)職位說明和實際工作要求，就下半年主要工作任務、考核標準、指標權重等項內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《績效計劃/考核表》相關內(nèi)容。從《職位說明書》中選擇3~5個指標，確定要求達到的程度，并在任務績效指標的總體權重范圍內(nèi)確定各個指標的權重。確定后雙方各持一份，作為這半年度的工作指導和考核依據(jù)。3、員工自評考核啟動五日內(nèi)，員工應對照《崗位說明書》和期初制訂的《工作業(yè)績計劃/考核表》，從工作業(yè)績、勝任能力方面進行自我評價，填寫《工作業(yè)績計劃/考核表》中自我評價部分，并交給直接上級。4、上級、下級、同級評價人力資源及各部門績效協(xié)調員要組織相應同級及下級考核人提出評價意見，完成相應表格。5、每個季度末考核雙方就本季度計劃進行一次回顧與溝通。被考核人直(小編推薦你關注好范文 網(wǎng)www.haoword.com)接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第四章 績效溝通第二十一條 績效溝通各級主管不僅負有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責，同時，員工也有權利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理中得到主管的培養(yǎng)、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。第二十二條 溝通的要求1、主管要與所有直接下屬進行單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；2、主管與員工在溝通前都要做好溝通內(nèi)容的準備，做到有的放矢；3、溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。第二十三條 溝通的內(nèi)容方法溝通內(nèi)容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施（可根據(jù)實際情況進行增減），溝通可在績效
管理的不同階段進行（事前、事中、事后）：1、確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；2、主管與下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)；3、主管闡述部門中、短期目標及做法；4、員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；5、共同討論并確認下個績效期的工作計劃和目標以及為達到此目標而采取的措施；6、員工向主管提出工作建議或意見；7、對員工工作做出評估；8、回顧和討論過去一段時間進展情況，可從考核的具體指標展開；9、討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力，與同事合作、工作環(huán)境、工作方法等。10、討論對員工工作的要求或期望；11、討論員工可以從主管那里得到的支持和指導12、改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）13、雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況；14、在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案；15、制訂短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）第五章 績效反饋第二十四條 直接上級績效面談部門作出最終績效考核結果后，直接上級應與員工進行績效面談（下個考核周期首月第三周結束前），以肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制訂改進措施，與員工確認本考核期的評定結果和下半年《工作業(yè)績計劃/考核表》直接上級需填寫《績效面談記錄表》（詳見附件），并及時匯總到部門考核負責人處。對于績效考核成績?yōu)椤癲”的員工，雙方可通過制訂“績效改進計劃”來提高績效表現(xiàn)，具體內(nèi)容詳見附件《績效改進計劃》（本績效改進計劃也可以運用于計劃執(zhí)行過程。）第二十五條 隔級上級績效面談每次績效考核后，隔級上級應保證與處于“b/a”和“d”的員工進行隔級面談。一年中，各級經(jīng)理應與每位隔級下屬進行兩次正式的績效面談。注：績效反饋后，部門經(jīng)理審核績效面談結果并再次確認績效考核結果，提交人力資源，人力資源審核各部門績效考核成績，并將審核結果反饋給各部門。第六章 制訂個人能力發(fā)展計劃第二十六條 員工根據(jù)績效考核與反饋結果，填寫《個人能力發(fā)展計劃》（詳見附件），并與上級最終確認。第七章 結果運用第二十七條 考核結果運用考核結果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等的依據(jù)。根據(jù)考核結果的不用，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：1、職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。年度考核為“a/b”的員工，列為人才梯隊的后備人選；多次考核為“a/b”的員工，列為職務晉升對象。年度考核為“d”的員工給予降級處理，連續(xù)兩年考核為 “d”的員工予以解除勞動關系。2、 工資等級升降員工的年度績效考核結果與其薪酬級別的調整掛鉤年度考核結果薪酬級別調整年度考核結果薪酬級別調整a晉升一級b晉升一級c本年不變，若第二年考核為b或連續(xù)三年為c，晉升一級d本年不變，若第二年仍為d，下將一級e下降一級3、年度獎金分配在年度獎金分配時，不用的考核結果對應不用的考核系數(shù)。4、培訓年度考核為“a/b”的員工，優(yōu)先列為深造培
訓的對象?？己藶椤癲/e”的員工，由人力資源部門結合部門經(jīng)理對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。第八章績效考核的相關問題的規(guī)定第二十八條 績效考核的相關問題的規(guī)定1、員工內(nèi)調至不同部門或不同崗位：需根據(jù)計劃進度要求達成的目標對員工前一階段的工作績效進行考核，此考核作為該員工在新崗位上績效考核的參考依據(jù)。2、員工長期休假至考核期末或跨越兩個考核期時，需要在休假前提前進行績效考核；3、提前考核成績應與《績效計劃/考核表》等一整套績效記錄一起在發(fā)生上述情況的 5 個工作日內(nèi)提交人力資源。第九章 申訴及其處理第二十九條 申訴受理機構被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部門申訴。副總經(jīng)理是員工申訴的最終處理機構，一般申訴由人力資源部門負責調查協(xié)調，提出建議。1、 提交申訴員工以書面形式向人力資源提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由2、 申訴受理人力資源部門接到員工申訴后，應在 3 個工作日內(nèi)做出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調查，然后與員工直接上級、共同上級進行協(xié)調、溝通，不能協(xié)調的，上報副總經(jīng)理處理。3、 申訴處理答復人力資源部門應在接到申訴申請書的 15 個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部部門解決的申訴，應及時上報副總經(jīng)理處理，并將進展情況告知申訴人。副總經(jīng)理在接到申訴處理記錄后，一周之內(nèi)就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結果通知申訴人。第十章 績效記錄第三十條 績效記錄1、各部門應在績效管理的全過程建立相關績效記錄，包括《績效計劃/考核表》、《個人能力發(fā)展計劃》、《績效面談記錄表》和《績效改進計劃》等，績效考核周期結束后，記錄保存在人力資源。2、為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許涂改，若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。3、各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經(jīng)過員工所屬部門經(jīng)理的批準方可進行。4、績效記錄的保存期為三年；對于超過保存時限的文件和記錄，由人力資源部門統(tǒng)一銷毀。第十一章 附則第三十一條 實施本手冊自正式頒布之日起實施。第三十二條 解釋和修改本手冊由公司人力資源課負責解釋并修改。第三十三條 保密政策本手冊未經(jīng)公司人力資源課書面許可，其他任何個人及單位不得擅自傳閱、引用或復制。第三十六條 培訓合同未到期，不得再申請外訓。第三十七條 在職人員每提高一個學歷或職稱時，享受學歷或職稱津貼 100 元/月，于當月工資中發(fā)放（不從培訓預算中支出）。第三十八條 根據(jù)外訓人員所參加之培訓課程，綜合素質和管理技巧明顯提高者，并且獲得結業(yè)證書/職業(yè)資格證書/學歷證書者，公司可視用人需求優(yōu)先調整其職位。第三十九條 行政部有權對各類課程的培訓過程進行監(jiān)控。第四十條 培訓專員職責概述1、負責制定培訓規(guī)劃，推動、督導與執(zhí)行等管理；2、根據(jù)各部門的培訓需求、部門計劃及公司的政策方針匯總擬訂公司的年度培訓計劃；3、個人培訓記錄的登錄與提供；4、對新員工進行入職培訓教育及，督導、協(xié)助部門推行車間培訓、崗前培訓；5、《上崗操作證》發(fā)
放；6、收集外部培訓或教育信息，建立培訓信息庫；獎懲第四十一條 為確保培訓體系的長期、有效運行，特針對培訓制度制訂以下獎懲條例。第四十二條 能主動提交培訓資料，挖掘員工的創(chuàng)造力，培養(yǎng)員工的自律力，行政部可申報對其進行嘉獎，部門負責人獎勵200元，相反罰款200元；如所有部門培訓均有如期執(zhí)行，則無獎勵也無處罰。第四十三條 評選周期：半年第四十四條 對未安排入職培訓就直接分到車間，或未安排車間培訓就分到班組，或未安排培訓就安排上崗，或未持行政部核發(fā)的《上崗操作證》就直接操作需持證上崗之崗位，給予相關責任人罰款10元
第2篇 潤滑油實體績效管理制度細則
長城潤滑油實體績效管理制度細則
制定《長城潤滑油實體績效管理操作辦法》的目的在于：規(guī)定本公司企業(yè)實體績效管理工作的操作規(guī)程、實施細則以及模范工作法;為做好這項工作，提供相關的管理技術支持。
第一條：績效管理的職能系統(tǒng)分類
1、管理平臺系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司人力資源部、公司財務管理部、公司績效管理部、公司總經(jīng)理辦公室、公司審計處、公司綜合計劃處等。
2、業(yè)務支撐系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司質量管理處、公司安全生產(chǎn)處、公司儲運中心、公司物資供應處等。
3、生產(chǎn)制造系統(tǒng)。轄屬的單位有：合成油脂廠、動力廠、油品調和廠、制桶灌裝廠、包裝材料廠等。
4、市場營銷系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司銷售分公司等。
5、技術研發(fā)系統(tǒng)。轄屬的單位有：公司技術開發(fā)處、應用技術研究所等。
6、獨立經(jīng)濟實體。轄屬的單位有：天津制桶廠、天津分公司、燕山分公司、武漢分公司等。
第二條：關鍵業(yè)績指標(KPI)的定義
KPI是KeyPerformanceInde*的英文縮寫，中文解釋為關鍵業(yè)績指標。KPI指標動態(tài)跟蹤業(yè)績提升的主要瓶頸，從而運用相關企業(yè)資源實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理目標。
第三條：“KPI”的規(guī)范模式：
指標名稱
指標定義
設立目的
計算公式
相關說明
數(shù)據(jù)收集
數(shù)據(jù)來源
數(shù)據(jù)核對
統(tǒng)計周期
統(tǒng)計方式
第三條：經(jīng)營管理目標責任書的格式
格式見后
第四條：長城公司“KPI”的分類
長城潤滑油公司的“KPI”可設為五類：
1、職能實現(xiàn)類指標：體現(xiàn)公司對各經(jīng)濟單元績效的基準性要求與理想期望，主要考察其現(xiàn)實活力與基本能力。具體地說：
對管理平臺職能系統(tǒng)的經(jīng)濟單元，其職能實現(xiàn)類指標設計主要由年度工作計劃分解而來：如人力資源部即可以“年度員工培訓計劃完成率、季度技工職稱評審工作計劃完成率、月專業(yè)技術人才招聘計劃完成率等”為“KPI”。
對生產(chǎn)制造職能系統(tǒng)的各個車間，其職能實現(xiàn)類指標設計主要是由公司職能實現(xiàn)類指標直接切割下來的諸如：產(chǎn)值指標、成本指標、質量指標等;
對業(yè)務支撐職能系統(tǒng)的部門，例如品質保證部，其職能實現(xiàn)類指標設計既要有依年度工作計劃分解而來的內(nèi)容：本年度ISO9000復審通過程度、季度投訴率降低計劃達成率、月產(chǎn)品質量提升指數(shù)達成率等指標;又要有由公司職能實現(xiàn)類指標直接切割下來的諸如：客戶索賠額度、一次檢驗合格率、客戶投訴率等指標。
2、業(yè)務提升類指標：體現(xiàn)公司對各經(jīng)濟單元提升職能專業(yè)性的基準性要求與理想期望;主要考察人力資源能力開發(fā)方面的努力程度與由此造成團隊的可持續(xù)性發(fā)展能力。
這方面有兩種情況：一是各經(jīng)濟單元通用的反映在人才資源結構優(yōu)化水平方面的指標。諸如：培訓成績優(yōu)秀率、企業(yè)雜志刊稿數(shù)量與質量、團隊能級結構達標率、團隊勞動生產(chǎn)率提升幅度等等。二是反映在各自核心優(yōu)勢的形成與發(fā)展速度方面的指標。諸如：考核指標可設為：專利申報成功率與新產(chǎn)品產(chǎn)值的市場占有率(技術開發(fā)部)“有附加值的財務管理”形成的財務管理增值率(財務管理部)、產(chǎn)品質量提升幅度(生產(chǎn)制造廠)等等。
3、團隊建設類指標：體現(xiàn)公司對各經(jīng)濟單元團隊管理、激勵的基準性要求與理想期望;主要考察內(nèi)部管理水平與實體的團隊成熟程度。這一類指標是不用區(qū)分職能系統(tǒng)的。一般地說：考核指標主要有：員工滿意度調查指數(shù)、組織溫度測試、企業(yè)文化提升指數(shù)、管理創(chuàng)新加分、中心管理工作(如建立質量認證體系、“職業(yè)化年”競賽成績)落實情況、上級指令執(zhí)行力度等。
4、健康運作類指標：體現(xiàn)公司對各經(jīng)濟單元工作廉潔性與流程執(zhí)行規(guī)范的基準性要求與理想期望，主要是考察內(nèi)部財務運作的制度執(zhí)行規(guī)范性與經(jīng)濟活動廉潔程度。應當說，在這個問題上，各職能系統(tǒng)側重點可能不一樣，性質上不存在差別：
對管理平臺職能系統(tǒng)的部門如公司總經(jīng)理辦公室來說，其考核指標可設為：財務預算執(zhí)行情況、行政管理制度的執(zhí)行情況等。對業(yè)務支撐職能系統(tǒng)的部門如物資供應部來說，其考核指標可設為：5萬元以上大宗采購的競標“擇優(yōu)擇廉”情況、采購性價比監(jiān)察結果等等。對生產(chǎn)制造系統(tǒng)的部門如某工廠來說，其考核指標可設為：公司內(nèi)部的年度常規(guī)財務審計結果、第三方的抽查審計結果、負責人的離任審計結果等。
5、客戶滿意類指標：體現(xiàn)公司對各經(jīng)濟單元在客戶(含外部客戶與公司內(nèi)服務對象)反應的基準性要求與理想期望。主要是考察在終端用戶滿意度方面的努力程度與由此造成團隊的市場競爭能力。客戶可分為市場客戶與內(nèi)部客戶兩類。由此產(chǎn)生不同的指標。具體地說：一是考察有內(nèi)部服務功能的經(jīng)濟單元對內(nèi)服務水平的指標：針對各個職能部門服務性的員工滿意度調查、針對各個職能部門合作能力與態(tài)度的員工評價等。二是考察考核對象在外部客戶服務方面的指標：投訴次數(shù)、不滿程度、企業(yè)信譽傷害指數(shù)等等。
第五條：長城公司“KPI”的主題細化
對長城潤滑油公司來說，中國石化股份公司“重點在于考核邊際投入的邊際效益，固定資產(chǎn)投入與增值另行考慮”的思想是當然的績效管理主題。鑒于本公司實際情況，我們將其細化為：
(1)對公司本部各職能系統(tǒng)的實體績效考核，主題在于考察各經(jīng)濟單元“邊際投入(四項費用為主)的邊際效益”。
(2)對公司獨立經(jīng)濟實體的實體績效考核，主題在于考察各經(jīng)濟單元“以凈資產(chǎn)收益率(利潤為主)為核心反映的投資回報”。
(3)在確認設計下達給各單位(部門)實體績效考核指標體系的主題時：一要根據(jù)各經(jīng)濟單元的具體職能，突出考核的關鍵，明確重點;二要要根據(jù)單位(部門)的具體職能，分出各個考核指標的主次(設主要考核指標、輔助考核指標等)，要區(qū)別考核指標的性質(設基準性、理想性、預警性、信息性指標等)，并按重要性賦予不同的權重，搭建結構。
第六條：實體績效管理的流程
1、實體績效管理體系的制定流程
流程圖見后
2、實體績效管理評估反饋流程
流程圖見后
(1)月度評估反饋流程
流程圖見后
(2)季度評估反饋流程
流程圖見后
(3)半年評估反饋流程
流程圖見后
第七條：“KPI”體系的反饋調整
1、“KPI”體系的結構組合調整每季度一次，每次變動的指標總量不得超過30%。
2、“KPI”體系的指標權重分配調整每月一次，任何指標的權重都不得為零。
3、績效管理部門有責任至少每季度通報一次實體績效考核的結果并實施獎懲，以便于考核對象及時調整自己的組織行為，強化團隊競爭意識，培養(yǎng)健康的求勝心態(tài)。
第七條：解釋修訂
本細則修訂權屬公司績效管理部負責解釋。
第八條：績效管理制度細則的實施
本制度細則自發(fā)布之日起生效。
中國石化長城潤滑油分公司
2002年11月15日
經(jīng)營管理目標責任書
二零零三年月日
經(jīng)營管理目標責任書
經(jīng)理:
出于以下的考慮：
一、確保完成集團下達給公司的各項考核目標;
二、推進經(jīng)營管理工作的效率并謀求公司的可持續(xù)性健康發(fā)展;
三、貫徹實體績效考核的四項基本—系統(tǒng)性、公平性、適應性和導向性原則;
四、維護甲乙雙方權利與義務。
考核責任人代表中石化長城潤滑油分公司總經(jīng)理(甲方)與被考核對象代表
經(jīng)理(乙方)就以下條款達成共識：
1.本年度實體績效考核的應用時段為：*年*月*日*年*月*日;
2.本年度實體績效考核的KPI調整方式：
(1)由公司績效管理部每月公布一次確認的KPI。
(2)具體調整節(jié)奏如下表：
調整內(nèi)容
調整節(jié)奏
調整期限
調整流程
調整范圍
調整考核
指標權重
每月
實施時段前5天內(nèi)必須確定并下達
月度評估反饋流程
權重變動區(qū)間見指標詳表
調整考核
指標組合
每季度
實施時段前10天內(nèi)必須確定并下達
季度評估反饋流程
組合變動范圍見指標詳表
調整考核
指標體系
半年
實施時段前10天內(nèi)必須確定并下達
半年評估反饋流程
體系調整見相關約定
3.實體績效考核日常工作的執(zhí)行部門
公司績效管理部，責任人
4.本年度實體績效考核在
實際應用的KPI組合：
類別
屬性
KPI名稱
基準目標
理想目標
權重調整
區(qū)間
組合調整
系數(shù)
職能實現(xiàn)類指標
運算類
統(tǒng)計類
評估類
業(yè)務提升類指標
運算類
統(tǒng)計類
評估類
團隊建設類指標
運算類
統(tǒng)計類
評估類
健康運作類指標
運算類
統(tǒng)計類
評估類
客戶滿意類指標
運算類
統(tǒng)計類
評估類
5.本年度實體績效考核結果的應用范圍：
(1)用于核算
員工薪酬實發(fā)總額(見《薪酬計算辦法》)(2)用于兌現(xiàn)
第一責任人的年薪(見《年薪計算辦法》)(3)用于擴大
員工總的提薪(變更工作崗位的職級薪點)者額度，任免升遷(變更工作崗位的職等薪點)者額度(見《部門提薪及崗位變更辦法》)(4)授予
榮譽(見《部門表彰辦法》)
6.與實體績效考核相關的其他方面的約定
被考核對象代表:
部門負責人簽字：
日期：
考核責任人代表:
公司總經(jīng)理簽字：
日期：
第3篇 公司績效管理制度
雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。
第一章總則
1、目的
1.1戰(zhàn)略目的:通過績效管理,傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標,提升員工、部門和公司的績效。
1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進管理的科學化和規(guī)范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據(jù),并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進公司的凝聚力和向心力。
1.3開發(fā)目的:通過績效管理,發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現(xiàn),促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質,開發(fā)員工潛能。
2、原則
2.1公開性原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果,提高透明度。
2.2公平性原則:考核應客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2.3公正性原則:考核應本著實事求是的態(tài)度,以事實為依據(jù)進行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數(shù)據(jù)說話,用事實說話”。
2.4嚴格性原則:考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
2.5正激勵原則:考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長,而不是單純的獎罰。
2.6雙向溝通原則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評的結果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績和進步,指出不足之處,提出今后改進的方向和要求等。
3、名詞解釋
3.1部門kpi—指部門關鍵績效指標,即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。部門kpi指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。
3.2崗位kpi—指員工個人關鍵績效指標,即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標,是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。
4、適用范圍與時間
5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。
5.2本制度于****年試行。
第二章考核體制
一、考核職責劃分
績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進,考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。
1.1考評委員會
考評委員會是公司績效考評工作的領導機構,負責公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司
高級管理人員組成。其職能有:
負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;
負責部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標的審定和考評;
負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控;
負責對公司中高級人員的總體評估;
負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。
1.2人力資源部
人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門,在考評委員會領導下工作,負責組織、推進、
協(xié)調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:
負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;
負責員工績效考評的總體管理,以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核,指標的復核、實施
跟進和檔案管理;
負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作;
負責根據(jù)考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作;
負責績效考核的計劃制定和組織落實,并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作;
負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作;
負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;
負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。
1.3部門負責人
部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據(jù)公司績效考核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:
負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標,并分解、落實到各
崗位員工;
注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;
在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持;
負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;
負責與本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作;
負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;
負責部門內(nèi)員工績效考核結果的反饋及解釋工作。
二、績效管理流程
績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫?、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。
1、績效目標的制定
1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求:
a、關注價值引導工作的方向,關注真正的價值,日常事務性要求不列入;
b、重點突出不主張什么都考,重點應放在工作重點、弱點和難點上;
c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復雜計算,也不應投入大量人力;
d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;
e、可達到目標應經(jīng)過努力后能夠達到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;
f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍;
g、可量化考核指標應盡可能量化,用數(shù)據(jù)和事實說話,實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。
1.2設定績效目標要考慮以下因素:
a、部門指標要涉及:企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務;達成部門關鍵績效的財務類指標;部門承擔的學習與發(fā)展類指標。
b、崗位指標要涉及:員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范;管理改進和工作能力;工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質評價;員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》,并由考核雙方在相應表上簽字,作為考核評價的依據(jù)。
1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中,嚴格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標和標準進行考核,不得隨意更改。
1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因導致工作內(nèi)容發(fā)生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調整。部門/個人績效考核指標進行調整時部門負責人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》,經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。
2、績效輔導與監(jiān)控
2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現(xiàn)和行為,記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現(xiàn),注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導,確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標,并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質。
2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時,可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務,人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。
2.3在績效監(jiān)控階段,管理者主要承擔兩項任務:一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù),為績效評價提供信息。
3、績效考核
3.1部門考核評價
部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。
3.2員工考核評價
針對員工考核,首先被考核者在《個人kpi考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上,根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評,經(jīng)分管領導審核后,報人力資源部備案。
4、績效反饋與溝通
4.1考核期結束,考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應包括但不限于:總結績效指標達成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。
4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經(jīng)雙方簽字確認后,存入績效考核檔案備案。
5、績效申訴制度
5.1考核結束后,被考核者如對考核結果存有異議,可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項及原因,并舉證相關的績效數(shù)據(jù)。
5.2被考核者進行申訴,應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的,部門或員工有權向上一級領導或分管領導申訴;如果被考核者對上一級領導或分管領導考核結果仍有異議,應在接到考核結果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴,并附相關說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調查、協(xié)調和跟蹤,并將調查結果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內(nèi),向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一經(jīng)確定,不再更改。
6、績效結果審定
6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績,經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復,董事長有權根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進行適當調整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。
6.2部門負責人以下人員的考核成績經(jīng)分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。
第三章部門績效考核
1、考核對象
考核對象為公司各部門。
2、考核周期
業(yè)務部門采用月度考核與半年度考核相結合的方式,非業(yè)務部門采用季度考核與半年度考核相結合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結束后的15日內(nèi)進行;半年度考核的考核時間為每半年度結束后的1個月內(nèi)組織實施進行。
3、部門考核流程
3.1制定部門kpi
3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標和計劃,制定各部門關鍵績效考
核指標,同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經(jīng)考評委審批后生效。
3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標所占分值根據(jù)該項指標重要程度而設定。每個kpi的權重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數(shù)目太少或某個kpi權重過大,容易導致只抓一點,而忽略其它;若kpi數(shù)目太多或某個kpi權重過小,則容易分散重心。指標數(shù)量依據(jù)實際情況而定,一般以5-8項為宜,各項指標權重一般是5%的倍數(shù),以方便計算。
3.1.3部門kpi一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標有重大修正,部門考核指標及其權重經(jīng)分管領導審定,填寫《部門/個人kpi修正表》,考評委同意后進行修正。
3.1.4如在考核過程當中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內(nèi)上報當年的計劃和考核指標,否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經(jīng)考評委同意,可免除當年考核。
3.2考核實施
3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定,發(fā)布績效考核通知。
3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結果數(shù)據(jù)的真實性負責,并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù),堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后,數(shù)據(jù)提供部門應在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。
3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔數(shù)據(jù)審核責任有以下兩種情況:情況一,數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息,可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二,當數(shù)據(jù)提供為單一來源時,數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。
3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結果進行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。
3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質詢,被質詢部門應在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。
3.2.6部門績效考核結果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負責人轉發(fā)本部門詳細考核結果。申訴期限過后,考核匯總結果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布,作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。
4免考說明
4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。
4.2因部門性質特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經(jīng)考評委批準后,可以不參加考核。
4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。
第四章員工績效考核
1、考核對象分類
根據(jù)員工工作性質、崗位職級和工作特點不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:
層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人
高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委
職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績分管領導考評委
半年度部門kpi、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%
考評委
主管級人員非部門負責人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級分管領導
半年度崗位kpi、能力素質半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質考評×20%直接上級分管領導
半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級分管領導
一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級上級領導
半年度崗位kpi、能力素質半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級上級領導
半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質考評×40%直接上級上級領導
注:1、公司高管暫不實行月度/季度考核,只實施半年度考核。
2、業(yè)務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式,非業(yè)務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。
2、員工績效考核流程
2.1月度/季度考核
2.1.1職能部門經(jīng)理級—一級部門經(jīng)理
此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門kpi。其考評由分管領導負責,考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)考評委經(jīng)批準后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.1.2主管級人員與一般員工
此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位kpi。其考評由被考核員工的直接上級負責,上級領導審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.2半年度考核
2.2.1高管人員與職能部門經(jīng)理級
此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責,人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經(jīng)考評委審批后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
2.2.1.1述職會
述職會一般在一個考核周期結束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進行。述職會主要包括:半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。
管理改進主要包括流程建設、人才培養(yǎng)和團隊建設、個人素質能力提升等內(nèi)容,由考評委負責評估,詳見《人員述職表》。
2.2.1.2民主評議
民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價。民主評議內(nèi)容見《管理人員民主評議表》。
2.2.2主管級人員與一般員工
此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質考評兩項?？己讼扔蓡T工做半年度總結、崗位kpi與能力素質考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經(jīng)上級領導審核,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。
第五章考核激勵與考核結果的運用
1.激勵原則與依據(jù)
1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施,以公司績效系數(shù)調節(jié)員工績效獎金;
1.3經(jīng)審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結果系數(shù),不得超過所有參加考核部門全年考核結果系數(shù)的平均值;
1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值;
2.員工考核得分對應的績效等級及績效系數(shù)
在公司內(nèi)所有參加考核的員工,根據(jù)其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行,比例為1:2:4:2:1。
a級優(yōu)秀;
b級良好;
c級合格;
d級需改進;
e級不合格
3.考核結果的應用
作為績效獎金發(fā)放的依據(jù);
作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據(jù);
作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據(jù);
制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù);
制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。
4.績效獎金計算公式
4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)
4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)
4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標達成率情況確定,具體如下:
銷售目標達成率
*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*
公司績效修正系數(shù)1.21.110.90
第六章附則
1、解釋權
本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。
2、實施細則
本制度的未盡事宜及相關實施細則,由人力資源部及時補充。
3、修改、廢除權
本制度由人力資源部修改、廢除,經(jīng)考評委審批確認后生效。
4、實施時間
本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。
第4篇 績效評定與持續(xù)改進管理制度
為確認安全生產(chǎn)管理體系是否符合體系的要求，是否得到了有效的實施和保持，并為安全生產(chǎn)管理體系的持續(xù)改進提供依據(jù)，特制定安全生產(chǎn)績效評定管理制度。
園區(qū)安全生產(chǎn)委員會作為績效評定領導小組，全面負責安全生產(chǎn)績效評定工作，決策績效評定的重大事項。由領導小組選定3-5人（含安全管理員）作為績效評定工作小組，工作小組負責制定安全生產(chǎn)績效評定計劃，編制安全生產(chǎn)績效評定報告，提出不符合項報告，對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。
一、安全生產(chǎn)績效評定時間規(guī)定
每年至少應組織一次安全生產(chǎn)績效評定?？梢愿鶕?jù)實際情況，適當縮短安全生產(chǎn)績效評定的周期，以期及時發(fā)現(xiàn)體系中存在的問題。
出現(xiàn)以下情況時由安委會及時組織進行安全生產(chǎn)績效評定：
①組織機構、管理體系、業(yè)務范圍發(fā)生重大變化；
②出現(xiàn)重大事故；
③法律、法規(guī)及其他外部要求的重大變更；
④在接受外部評審認定之前。
二、工作小組成員能力要求
1. 熟悉相關的安全、健康法律法規(guī)、標準；
2. 接受過安全生產(chǎn)規(guī)范評價技術培訓；
3. 具備與評審對象相關的技術知識和技能；
4. 具備操作安全生產(chǎn)績效評定過程的能力；
5. 具備辨別危險源和評估風險的能力；
6. 具備安全生產(chǎn)績效評定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。
三、安全生產(chǎn)績效評定方法與技術要求
（一）安全生產(chǎn)績效評定方法
1、詢問最了解所評估問題的具體人員
提開放式的問題。即盡量避免提對方能用'是'，'不是'回答的封閉性問題。提問可以用（5w+1h）做疑問詞即什么（what），哪一個（which），何時（when），哪里（where），誰（who）和如何（how）。其它關鍵詞包括：出示、解釋、記錄，多少、程度、達標率、情況等。采用易被理解的語言；使用事先準備好的檢查表；采取公開討論的方式，激發(fā)對方的思考和興趣。在面談時應注意交談方式，盡可能避免與被訪者爭論，仔細傾聽并記錄要點。
2、通過記錄進行回顧
記錄是整個安全生產(chǎn)體系實施的客觀證據(jù)，安全生產(chǎn)績效評定員必須調閱相關審核內(nèi)容的記錄，對記錄進行回顧。
3、現(xiàn)場檢查情況
安全生產(chǎn)工作的最終落腳點都在作業(yè)現(xiàn)場，因此，必須重視作業(yè)現(xiàn)場的檢查。通過作業(yè)現(xiàn)場檢查發(fā)現(xiàn)問題，再對相關的文件或記錄進行回顧，查明深層次的原因，為制定糾正與預防措施奠定基礎，達到體系持續(xù)改進的目的。
（二）技術要求
1、安全生產(chǎn)績效評定應重點關注重要的活動。
2、安全生產(chǎn)績效評定應包含標準化系統(tǒng)的所有內(nèi)容。
3、評價結果應包括下列分析：
①系統(tǒng)運作的效力和效率；
②系統(tǒng)運行中存在的問題與缺陷；
③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力；
④安全資源使用的效力和效率；
⑤系統(tǒng)運作的結果和期望值的差距；
⑥糾正行動。
四、過程要求
（一）安全生產(chǎn)績效評定的依據(jù)、范圍、頻次和方法
1、安全生產(chǎn)績效評定的依據(jù)是《冶金等工貿(mào)行業(yè)小微企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》、國家有關安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、標準、規(guī)范和規(guī)章、安全生產(chǎn)管理體系文件等。
2、安全生產(chǎn)績效評定范圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關部門。
（二） 安全生產(chǎn)績效評定前的準備
1、計劃的編制要具有嚴肅性及靈活性，其內(nèi)容主要包括：
①安全生產(chǎn)績效評定的目的、范圍、方法、依據(jù)；
②安全生產(chǎn)績效評定的工作安排；
③安全生產(chǎn)績效評定組成員；
④安全生產(chǎn)績效評定時間、地點；
⑤受評定部門及評價要點；
⑥預定時間、持續(xù)時間；
⑦開會時間；
⑧安全生產(chǎn)績效評定報告分發(fā)范圍、日期。
注：安全生產(chǎn)績效評定的時間和部門安排也可采用滾動的方式。
2、工作小組根據(jù)實施計劃收集和審閱有關文件，編制安全生產(chǎn)績效評定檢查表，安全生產(chǎn)績效評定檢查表要列出評定項目、依據(jù)、方法，確保無遺漏，評定能順利進行。
3、各單位接到安全生產(chǎn)績效評定計劃后，應提前做好準備。
（三）安全生產(chǎn)績效評定的實施
1、首次會議
由工作小組組長主持，安委會和工作組成員參加，做好會議記錄。
工作小組組長介紹安全生產(chǎn)績效評定的計劃安排，包括目的、范圍、依據(jù)、評定方法、工作程序等。
2、現(xiàn)場評定
首次會議結束后即進入現(xiàn)場評定。工作小組根據(jù)安全生產(chǎn)績效評定檢查表采用觀察、交談、詢問、查閱有關文件等方法實施現(xiàn)場評定，并做好客觀證據(jù)的記錄。對發(fā)現(xiàn)的不符合事實，應由受評定部門陪同人員確認。
評價過程中，由工作小組召開安全生產(chǎn)績效評定內(nèi)部會議，討論現(xiàn)場評定中的有關問題，確定不符合項，填寫不符合項及糾正措施報告。
3、末次會議
由工作小組組長主持，安委會、各責任單位負責人參加，做好會議記錄。
工作小組組長報告安全生產(chǎn)績效評定結果，宣讀不符合項及糾正措施報告和分布情況，并宣布安全生產(chǎn)績效評定結論。
安委會組長總結本次安全生產(chǎn)績效評定的情況，并對糾正措施提出整改期限要求。
1）安委會對安全生產(chǎn)績效評定質量進行評價。
2）末次會議結束后，責任單位負責人簽字、領取不符合項及糾正措施報告。
（四）安全生產(chǎn)績效評定報告與分析要求
1、安全生產(chǎn)績效評定報告
安全生產(chǎn)績效評定結束一周內(nèi)，工作小組根據(jù)安全生產(chǎn)績效評定結果編寫安全生產(chǎn)績效評定報告，經(jīng)安委會審批后，由工作小組分發(fā)到各責任單位。安全生產(chǎn)績效評定報告的內(nèi)容包括：
①安全生產(chǎn)績效評定的目的、范圍、依據(jù)、評定日期；
②工作小組負責人及成員；
③本次安全生產(chǎn)績效評定情況總結，管理體系運行有效的結論性意見；
④工作小組組長根據(jù)不符合項及糾正措施報告進行匯總分析，填寫安全生產(chǎn)績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作為安全生產(chǎn)績效評定報告的附件。
注：安全生產(chǎn)績效評定報告的發(fā)放范圍為管理層、各責任部門。
2、評定結果分析應包括下列內(nèi)容：
①系統(tǒng)運作的效力和效率；
②系統(tǒng)運行中存在的問題與缺陷；
③系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容能力；
④安全資源使用的效力和效率；
⑤系統(tǒng)運作的結果和期望值的差距；
⑥糾正行動。
（五）糾正措施及驗證
1、責任部門在接到安全生產(chǎn)績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內(nèi) ，針對不合格項進行原因分析，制訂切實可行的糾正措施和期限等，經(jīng)工作小組組長確認后，由責任部門組織實施。
2、工作小組負責對責任部門糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證，確認不合格項得到糾正。將跟蹤、驗證、關閉情況向安委會匯報。
（六）文件更改和記錄保存
1、對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改，按《文件和檔案管理制度》中的有關規(guī)定執(zhí)行。
2、所有安全生產(chǎn)績效評定記錄由園區(qū)行政部保管。
五、持續(xù)改進
1、園區(qū)行政部應根據(jù)績效評定中發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)薄弱環(huán)節(jié)要加以改進，對安全生產(chǎn)目標措施不適宜、不充分性應進行調整；修訂不合理、不實際的安全規(guī)章制度、操作規(guī)程、應急預案等。
2、園區(qū)行政部應根據(jù)績效評定報告，對管理系統(tǒng)中發(fā)現(xiàn)問題，找出問題根本原因，并有針對性進行整改；
3、對安全管理系統(tǒng)中所需的各類資源的充分性、有效性的評定，不應流于形式，結合自身情況認真分析，做出準確分析判斷，以利于不斷改進
第5篇 員工績效工資管理制度范文
績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。下面是員工績效工資管理制度,歡迎閱讀!
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據(jù)和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關鍵業(yè)績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目,cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據(jù)季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關系。
第八條 根據(jù)各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業(yè)績系數(shù),業(yè)績系數(shù)決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩(wěn)定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內(nèi),績效考核的內(nèi)容和考核標準基本不會發(fā)生大的變化,以保持相對穩(wěn)定。
2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據(jù)行程各部門及部門經(jīng)理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據(jù)。
3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調整,均由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成。
4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據(jù),考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6 反饋原則:過程監(jiān)控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監(jiān)控,并對監(jiān)控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據(jù)。
8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監(jiān)控原則:要求考核者定期或根據(jù)項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執(zhí)行情況進行監(jiān)控和評審,發(fā)現(xiàn)問題,提出改進意見或預防措施,并責成被考核者實施有效改進。
2 強調執(zhí)行結果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內(nèi)部工作投入和相關部門的協(xié)作程度。為了避免出現(xiàn)部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執(zhí)行結果進行評價,對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作,經(jīng)協(xié)調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的,該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關于內(nèi)部服務質量的評定,對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則:部門經(jīng)理由分管公司領導考核,主管由部門經(jīng)理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監(jiān)督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現(xiàn),因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構
1 績效考核與績效工資領導小組
組長:公司總經(jīng)理。
成員:公司副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理。
職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長:人力資源部經(jīng)理。
成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯(lián)絡員。
職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現(xiàn)的重大問題,提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經(jīng)雙方協(xié)商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經(jīng)過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調整,均須由目標承擔者策劃提出,報經(jīng)上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監(jiān)督。
第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監(jiān)控和業(yè)績評價,應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協(xié)商。
第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據(jù)集團公司的要求及公司戰(zhàn)略發(fā)展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內(nèi)部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據(jù)職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系:那些事強相關,哪些是弱相關,及強弱相關到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現(xiàn)的三個關鍵環(huán)節(jié):kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經(jīng)理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發(fā)揮自我思考問題的能力,切忌等領導分配工作,領導指示,領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關聯(lián)性非常強,必然要經(jīng)過各個部門間的反反復復的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現(xiàn)kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現(xiàn)kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態(tài)進行測量、通過測量并可判定工作狀態(tài)是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態(tài)判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條 數(shù)字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質量、工作成本。數(shù)字型kpi的主要評價標準:時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經(jīng)理進行自評,然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經(jīng)理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經(jīng)理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經(jīng)理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環(huán)節(jié),因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經(jīng)常進行監(jiān)控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環(huán)節(jié),它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現(xiàn)的標準。
第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中,可能會發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點的爭執(zhí)。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成:
(1) 質量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領域管理要求:考勤和勞動紀律。
第四十條 部門內(nèi)各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據(jù)公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現(xiàn)方式與組織形式,由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執(zhí)行各項制度規(guī)范、工作態(tài)度、協(xié)作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規(guī)定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據(jù)績效考核管理規(guī)定的總體原則制定,以明確部門內(nèi)部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規(guī)定中關于考核原則的有關條款?？己思殑t的內(nèi)容包括:對部門內(nèi)各崗位kpi和cpi考核構成的規(guī)定;對考核工作完成及時與否、月監(jiān)控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內(nèi)容。各部門的考核細則經(jīng)主管領導確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經(jīng)理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數(shù)為乘積關系。
第四十五條 考核支持系統(tǒng):在現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上建立績效考核管理系統(tǒng)。所有的考核工作均通過該系統(tǒng)完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監(jiān)控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結果記錄在管理系統(tǒng)中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據(jù)各部門的考核分數(shù),計算各部門的業(yè)績系數(shù),其計算公式為:
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數(shù)值,供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據(jù)各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數(shù)值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節(jié)假日順延?？己私Y果由各部門經(jīng)理通過績效考核管理系統(tǒng)提交人力資源部。
第五十四條 超過規(guī)定時限不提交考核結果的部門,人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現(xiàn)下列情況,取消員工的考核資格。
1 考核季度內(nèi)擅離職守一次,取消季度考核資格。
2 考核季度內(nèi)持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。
3 考核季度內(nèi)請事假超過30天的員工,取消考核資格。
4 考核季度內(nèi)請病假超過45天,取消考核資格。
第五十六條 出現(xiàn)下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發(fā)放。
1 考核季度內(nèi)公假超過10天的員工,不參加本月考核。
2 考核季度內(nèi)休產(chǎn)假超過30天的員工,不參加本季度考核。
3 年度考核期內(nèi)工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內(nèi)發(fā)生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工,一般應以在該考核期內(nèi)工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統(tǒng)是人力資源信息管理系統(tǒng)的一個組成部分,是實現(xiàn)績效考核程序化和自動化的工具,是基于現(xiàn)有的oa系統(tǒng)上開發(fā)時。因此,對于使用oa系統(tǒng)的員工,必須使用績效考核系統(tǒng)完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統(tǒng)的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監(jiān)控,對出現(xiàn)故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統(tǒng)進行日常維護,處理突發(fā)事故。
第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓內(nèi)容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密。考核結果只對考核本人、主觀經(jīng)理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。
第6篇 s酒店績效管理制度
酒店績效管理制度
績效管理的宗旨
通過績效管理持續(xù)不斷地提高和改進酒店、部門和員工的工作質量、業(yè)績,確保酒店戰(zhàn)略、目標的達成和相關政策、制度的有效實施以及員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展。
2.績效管理的內(nèi)涵和外延
酒店的績效管理包括酒店戰(zhàn)略框架的確定和分解、績效指標的建立、績效考核、績效溝通、績效分析改進、績效結果的應用等六個方面。
3.績效管理體系的建立和推進實施
人力資源部是酒店績效管理體系的設計和管理部門,行政部是績效管理體系的推進和實施部門,其他各部門負責績效管理的具體實施;
行政部負責組織酒店戰(zhàn)略框架的確定、績效指標的建立,人力資源部負責績效溝通、績效分析改進和績效結果運用。
4.績效管理體系的主題思路
原則上所有部門的績效考核成績都由kpi考核成績和cpi考核成績兩部分組成。kpi基數(shù)是100分(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0~150分);cpi的基數(shù)為0分,采用負分考核法(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為-20~0分)。當某些部門沒有kpi時,cpi的基數(shù)是100分,采用負分考核法(部門實際獲得分數(shù)的區(qū)間為0~100分);
人力資源部根據(jù)各部門的季度標準績效薪酬、酒店季度業(yè)績系數(shù)(行政部根據(jù)酒店的實際可每年組織確定業(yè)績系數(shù)的計算方法,確定后在經(jīng)歷辦公會上發(fā)布)和部門的季度績效考核計算出各部門的績效薪酬。經(jīng)歷根據(jù)部門季度的實際績效薪酬和員工個人業(yè)績進行績效薪酬的二次內(nèi)部分配。未經(jīng)人力資源部許可,原則上不允許部門對績效薪酬進行留存或挪作他用。
5.不同層級的績效管理
根據(jù)酒店目前組織機構設置的特點,將酒店的績效管理體系分為三個層級:高層管理人員的績效管理、中層管理人員的績效管理和基層員工的績效管理。
6.績效管理的周期
根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點,績效管理的周期設置如下:
酒店總經(jīng)理、副總經(jīng)理每年度考核一次;
各職能部門及經(jīng)理級人員(包括副經(jīng)理)每季度考核一次;
其他所有員工每季度考核。
7.考核指標的建立
(1)kpi考核指標的建立
每年1月底前,行政部按照年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標和部門職責組織建立各部門年度的kpi指標庫,經(jīng)酒店總經(jīng)理審批同意后下發(fā)各部門作為下年度各部門工作的目標;
每季開始10天內(nèi)(第一季度除外),各部門經(jīng)理根據(jù)kpi指標庫和kpi識別表建立本部門季度的kpi考核指標,經(jīng)主管副總經(jīng)理審核同意后交行政部審查,并報總經(jīng)理批準;
kpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
(2)cpi考核指標的建立
cpi指標的設立是為了通過過程控制,確保kpi指標的順利實現(xiàn)。在酒店進行戰(zhàn)略調整或kpi指標發(fā)生變化時,cpi指標將作出相應調整,考核側重點應有所不同。cpi主要是根據(jù)酒店的管理思想、管理原則并參照酒店的管理制度、管理流程及管理指標制定而成的;
每年舊歷年年底前,在酒店的戰(zhàn)略框架和戰(zhàn)略目標清晰后,行政部負責組織酒店的相關人員對酒店的管理現(xiàn)狀進行評價和分析,找出管理的薄弱環(huán)節(jié),依據(jù)酒店的制度和流程制定各部門的cpi;
cpi績效指標經(jīng)總經(jīng)理審批同意后,在經(jīng)理例會上予以發(fā)布。
8.績效管理的時間
根據(jù)酒店經(jīng)營管理的特點,績效管理的時間設置如下:
年度考核要求在下一年度開始后的20個工作日內(nèi)結束;
季度考核要求在下一季度開始后的8個工作日內(nèi)結束。
第7篇 安全生產(chǎn)標準化績效考評管理制度
一、目的
為完善項目部安全生產(chǎn)標準化建設,建立健全項目部安全生產(chǎn)標準化考評系統(tǒng),驗證本項目部各項安全生產(chǎn)管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門、全體職工的安全生產(chǎn)表現(xiàn)有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保安全生產(chǎn)管理目標的全面完成,特制定本制度。
二、范圍
適用于本項目部安全生產(chǎn)標準化評定管理工作。
三、職責
1、項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構,全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
2、各相關部門負責人負責安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行情況、安全生產(chǎn)工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協(xié)調。負責收集并提供績效評定所需的資料。
3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
四、標準化評定內(nèi)容
1、周期
每年至少進行一次安全生產(chǎn)標準化績效評定。
2、材料收集
(1)安全部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產(chǎn)與安全管理執(zhí)行情況的信息。
(2)安全部門收集職業(yè)健康安全管理標準執(zhí)行,安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
(3)安全部門收集生產(chǎn)設備設施標準及其他要求執(zhí)行情況。
(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產(chǎn)目標完成情況的信息。
(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批,并發(fā)至各相關部門。
3、實施評定
(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門,項目部安全部門整理后交相關負責人審核,作為負責人在績效評定會上總結安全標準化執(zhí)行情況,安全生產(chǎn)工作目標完成情況及績效評定計劃的依據(jù)。項目部安全部門主持績效評定會議。
(2)各部門負責人總結匯報安全生產(chǎn)標準化執(zhí)行,安全生產(chǎn)工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
(3)各部門負責人就績效評定內(nèi)容進行總結匯報并提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產(chǎn)標準化考評組織機構討論。
(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。
4、結果公布
(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規(guī)章制度對安全生產(chǎn)標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門/人,確定改進/改進或糾正/預防措施。
(2)根據(jù)績效評定會議記錄編寫《安全生產(chǎn)標準化評定報告》,經(jīng)相關負責人審核,主要負責人批準后,按項目部文件發(fā)放形式發(fā)放至各部門。
5、結果執(zhí)行
(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執(zhí)行相關獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。
北京城建七公司勞動關系學院
2022.1.28
第8篇 公司安全管理績效考核制度
公司安全管理績效考核制度(五)
一、目的
為了不斷提高安全管理績效,實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制,進一步完善安全標準化的計劃和措施,特制定本制度。
二、范圍
對安全標準化進行全面綜合考核。
三、績效考核內(nèi)容
1.績效考核所依據(jù)的標準:1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標。
2?；窂臉I(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。
3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。
4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:
1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標。
2企業(yè)是否按?；窂臉I(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。
3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。
4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
3.績效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底進行。
4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關部門主管進行考核。
5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
四、績效考核結果
績效考核的結果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標準化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據(jù),直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤,作為進一步完善安全標準化工作的依據(jù)。
五、附件
《安全管理績效考核表》aq-bzh39
第9篇 公司績效管理制度范本
公司績效管理制度
第一條 目的:
為使公司對全體員工之工作成績、業(yè)務技能、工作態(tài)度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現(xiàn)永續(xù)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標,特訂定本辦法。
第二條適用范圍:
本辦法適用于公司全體在職員工。
第三條考核原則:
一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等,
確保績效考評的透明度。
二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據(jù),對被考評人的評 價應避免
主觀臆斷。
三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及
提出改進方向等環(huán)節(jié)均應進行充分的交流與溝通。
四、差別原則:考評結果要能識別出優(yōu)、良、中、及格、不合格等級,尤其是同
一職務人員,按正態(tài)分布強制區(qū)分。各等級對應比重及等級定義如下:
等級 分值 范圍 比例控制 定義
五、發(fā)展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發(fā)展。管理者
與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。
第四條 考評方式
考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統(tǒng)計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。
第五條 考評頻度
一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數(shù),即為年度考核。月請假天數(shù)15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數(shù)45天以上的,不參與該季考評。
二、營銷中心各部門員工另外執(zhí)行考核標準。
第六條考評指標制定
一、 部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,
副總以上核準。
二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內(nèi)容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。
三、量化指標說明:用頻次、百分比等數(shù)據(jù)表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。
四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優(yōu)秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經(jīng)常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發(fā)揮不出應有作用。
五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。
第七條 考評流程
一、關鍵考核指標設定流程
公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產(chǎn)生,同時確定各項工作目標的工作產(chǎn)出、預計完成期限以及績效衡量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發(fā)生變化,則經(jīng)直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。
二、考核實施與督導
實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數(shù)
據(jù)收集。
三、結果考核
1. 考評原則
1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考評,并以客觀事實為依據(jù)。
1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現(xiàn)。對下屬的考評應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。
1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。
2.考評結果經(jīng)三級主管核準后生效。例如,主管―經(jīng)理審核---副總核準。
四、提出改進方向和設定下期目標
考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據(jù)被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。
第八條 時間安排
一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。
二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數(shù)據(jù)的錄入(hr系統(tǒng))及考評數(shù)據(jù)審核。
三、人事部匯總各部門考核數(shù)據(jù),報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。
第九條考評期內(nèi)獎懲
考評期內(nèi)受獎懲者,其當期考評成績應依以下規(guī)則調整:
一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。
二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。
第十條考評結果的應用
一、當月績效獎金依據(jù)
考核得分/100×考核獎金基數(shù)
二、年度獎金的依據(jù)
累計全年月度得分的平均分數(shù)/100×獎金基數(shù)
三、年度調薪的依據(jù)
月度平均分數(shù)大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續(xù)半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。
四、績效改進的依據(jù)
各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。
四、職業(yè)發(fā)展的依據(jù)
各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發(fā)展檔案,作為員工培訓發(fā)展的
依據(jù),同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據(jù)。
1、連續(xù)兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。
2、連續(xù)半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。
3、連
續(xù)3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。
4、試用期考核不滿65分的不予錄用。
第十一條申訴
一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。
二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內(nèi)向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。
三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內(nèi),對員工作出答復。
四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。
五、各級主管對員工申訴應持積極心態(tài),不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經(jīng)查實,依人事規(guī)章相關規(guī)定處理。
六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。
第十二條、考評結果表存檔
所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。
第十三條、罰則
一、違反考評規(guī)則
人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規(guī)定要求作業(yè)或有其它與績效考評工作相關的違規(guī)行為的,相關責任按人事規(guī)章懲處條例處理。
二、考評不按時完成
各級考評者不按時完成考評和結果數(shù)據(jù)的錄入,影響績效獎金核算與發(fā)放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。
三、考評表保管不善
員工考評表是反映員工工作結果的重要依據(jù),各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規(guī)章懲處條例處理。
第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。
第10篇 餐飲業(yè)績效獎金提成管理制度
餐飲業(yè)績效獎金及提成管理制度第一條目的本公司所制定之獎金除評核從業(yè)人員之間的盡職程度,服務及貢獻程度等給予其評定外,對于員工福利及獎金提成制度,亦詳加規(guī)定之。第二條適用范圍凡任職滿14日以上之正式任用員工皆適用之;但部分獎金支付辦法,亦可適用于兼職人員。第三條獎金結構本規(guī)則所制定之獎金,包括下列十三項:(一)模范員工獎。(二)禮貌獎。(三)最受歡迎獎。(四)工作績效獎金。(五)考勤獎金。(六)激勵獎金。(七)介紹獎金。(八)全勤獎金。(九)-獎學金。(十)禮金及慰問金。(十一)小費。(十二)年節(jié)獎金。(十三)年終獎。第四條模范員工獎每月由各門市主管人員依工作敬業(yè)態(tài)度及考核成績中,挑選一至兩名工作表現(xiàn)優(yōu)異之從業(yè)人員(含兼職人員)呈人事科評核后,于每月月初在例會中表揚并頒發(fā)500元禮券一張,以激勵員工士氣。第五條禮貌獎為加強顧客對本公司有良好的印象并培養(yǎng)同仁間之默契,增加各部門之配合度,原則上每月由各門市主管人員挑選最具禮貌之從業(yè)人員一名,除每月月初在例會中表揚外,頒發(fā)500元禮券一張以茲鼓勵。第六條最受歡迎獎為使同事間能夠相處融洽并讓顧客感受到本公司服務親切的態(tài)度,每月由各門市全體同仁間推選一名最受歡迎人員,除在每月月初例會中表揚及頒發(fā)500元禮券一張外,并于各門市公布欄內(nèi)頒布,同時可讓顧客分享其喜悅。第七條工作績效獎金。由各部門主管人員視當月份各人勤務的表現(xiàn)(包括工作效率、服務態(tài)度、敬業(yè)精神、出勤率、貢獻度等多項評核)所進行之考核外,并依據(jù)考核成績核發(fā)工作績效獎金。第八條考勤獎金公司依據(jù)全年度員工勤務表現(xiàn)及貢獻程度后,并按下列規(guī)定發(fā)放標準支付之:(一)勤務滿一年以上者,其年度考績成績平均80分以上者,則支付半個月的本薪作為當期績效獎金。(二)勤務滿半年以上者,其考績成績在85分以上者,則依勤務月數(shù)乘以半個月的本薪比率作為當期績效獎金。(三)勤務未滿半年者,原則上不予以發(fā)放。但表現(xiàn)優(yōu)異者,可經(jīng)由各部門主管人員呈人事科評核后,酌量獎勵之。第九條激勵獎金為激勵各部門人員締造經(jīng)營佳績,并爭取自我加薪及自創(chuàng)福利機會,可依照下列規(guī)定評核:各部門平均三年內(nèi)營業(yè)總額/365日(一年)x1.10=月業(yè)績目標(基礎目標)(一)每周內(nèi)連續(xù)二日(不含旺季及法定節(jié)假日)超過基礎目標,則于次周發(fā)放激勵獎金:經(jīng)理(副理) 1,000元禮券一張管理職人員500元禮券二張基層勤務人員500元禮券一張(二)連續(xù)兩周內(nèi)突破基礎目標時,則在第二周獎金加倍發(fā)放。第十條介紹獎金公司所屬各部門人員介紹他人到本公司服務并經(jīng)人事科面試考核后任用,滿六個月以上且無違反公司規(guī)定者,則給予介紹人員獎金3,000元,但未滿六個月即離職者,則不予以發(fā)放。核發(fā)的獎金應于被介紹人員滿六個月后,與薪資合并發(fā)放。第十一條全勤獎金員工在規(guī)定勤務時間內(nèi)按時上下班且未有舞弊者,可按下列規(guī)定予以獎勵之:(一)全月無請假、遲到、早退、私自外出時,則每月發(fā)放全勤獎金1,000元以茲鼓勵。但以正式任用人員為限。(二)兼職人員(含計時、計件人員)執(zhí)行勤務時間,累計達176小時以上,無請假、遲到、早退、私自外出時,則給予全勤獎金500元以茲鼓勵。(三)會計年度期間(從一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人員及兼職人員,全年度皆為全勤者,于農(nóng)歷過年后第一天上班團拜時,當場予以表揚并發(fā)放3,000元獎金以茲鼓勵。(四)新進人員自任職日起至會計年度終了為止,,任職滿6個月以上無缺勤記錄且考績成績在85分以上者,亦具第3項之資格,可給予其獎勵。第十二條獎學金為鼓勵在職人員發(fā)揮所長,利用勤務時間外作自我充實進修,進而帶動全體同仁間提高各人之專業(yè)素養(yǎng)所制定之獎金而言。其規(guī)定如下:(一)會計年度期間之季考績,連續(xù)達85分以上者,可以申請獎學金資格。(二)申請人應于每年3月1.5日至9月15日前十日內(nèi),提出書面申請(包括申請書、在學證明、繳費收據(jù)等),并經(jīng)人事科評定通過后,予以支付。(三)獎學金之發(fā)放標準如下:(四)獎學金適用范圍,以公司正式任用人員,服務年資滿一年以上者為限。第十三條禮金及慰問金公司經(jīng)營方式以大家庭為不變原則,對于員工之婚喪喜慶及傷殘住院時,可按員工服務年資,從福利基金中提撥相等之金額作為慰問祝福。(一)結婚禮金依申請人之職位年資基準額的100%計算之。(二)住院慰問金1.因業(yè)務上之傷殘疾病而住院者,除其部門主管人員,應當即代為辦理勞保手續(xù)外,并支付該員工年資基準額锝70%作為慰問金,另30%則以購買慰問品。2,非業(yè)務上之傷殘疾病而住院者,除支付該員工年資基準的30%作為慰問金,另20%則購買慰問品。(三)喪亡慰問金1.直系親屬(包括父母及子女)、配偶之喪亡者,則依該員工年資基準額的100%發(fā)放之。2.本人喪亡者,除由各部門直屬主管代為申·請勞保死亡支付外,因公殉職者,則依該員年資基準額的300%撫恤之;非因公殉職者,則依年資基準額的100%撫恤之。(四)生產(chǎn)慰問金 任職滿一年以上之已婚婦女(不含兼職員工),除依勞動法]之規(guī)定給予留職停薪及代為申請勞保醫(yī)療支付外,并依年資基準額的30%作為慰問金,另20%則購買慰問品。第十四條小費小費之計算期間從當月月初起當月底為止,并與當月薪資一并發(fā)放。小費之發(fā)放標準如下:當月各門市小費總額/各門市總人數(shù)=小費平均金額(一)正式任用人員及兼職人員(定期契約人員),可依上列公式計算所得之金額按全額支付之。(二)假日計時人員之小費,則依上列公式計算所得金額的二分之一支付。(三)當月勤務日數(shù)超過15日但未滿30日之正式任用人員,則以支付平均基準額的三分之一為基準;兼職人員勤務日數(shù)超過15日-30日末滿時,則支付平均基準額的四分之一。(四)新進員工勤務時間未滿一個月或當月申請離職之從業(yè)人員,原則上不予支付。 第十五條年節(jié)獎金公司為加強員工向心力并犒賞員工平日之辛勞,于端午節(jié)及中秋節(jié)分別給與酌量獎金以茲鼓勵。其支付規(guī)定如下:(一)滿一年以上之正式任用人員,則支付全額獎金;兼職人員(不含計時、計件人員)服務滿一年以上者,則支付半額獎金。(二)滿六個月以上之正式任用人員,則依實際勤務月份÷12x獎金額,即為該期間年節(jié)獎金;兼職人員則不予以計算。(三)未滿六個月以上之從業(yè)人員,則不予以計算。(四)支付金額,則由公司視該人營業(yè)成績,另行制定之。第十六條年終獎金公司視當年度經(jīng)營狀況及各人對公司貢獻程度、出勤率、考績成績等多項評核后,依其成績比例發(fā)放;其規(guī)定如下:(一)服務滿一年以上之正式任用人員,則支付基本薪資一個月份作為年終獎金;兼職人員則采取半額支付。(二)服務滿半年以上者,則按實際勤務月數(shù)比率核算;兼職人員則不予以支付。(三)服務未滿半年以上者,則不予以發(fā)放。第十七條內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度凡任職在副理職位以上之高階主管人員,始具內(nèi)部創(chuàng)業(yè)資格,并可在公司所開發(fā)之新營業(yè)地點內(nèi)自由投資,但投資持股比例則須按照下列方式辦理:第十八條修訂各部門對于本規(guī)則有任何疑義產(chǎn)生時,則由各部門主管匯整后,呈報人事科代為釋疑義;尚若有修訂之必要時,則應由人事科提列改善建議方案后,呈報董事會評核之。第十九條施行本制度自年月日起實施。第11篇 宣鋼公司安全績效監(jiān)測與測量管理制度
1、目的
規(guī)范安全生產(chǎn)績效監(jiān)測與測量,明確測量內(nèi)容及方法,獲取真實可靠的測量數(shù)據(jù),為安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)的完善提供足夠的信息。
2、適用范圍
本制度適用于公司安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)目標的跟蹤監(jiān)測及所涉及的活動、場所和過程的測量。
3、職責
3.1總經(jīng)理負責全廠安全績效測量和監(jiān)測控制的組織領導工作。
3.2安全科負責制定《安全績效監(jiān)測計劃》并對全廠的安全績效測量和監(jiān)測控制的全過程進行指導、監(jiān)督、總結和考核;定期組織對安全健康法律、法規(guī)及其他要求執(zhí)行情況,目標管理方案,運行控制程序完成的情況的監(jiān)控和測量及結果進行監(jiān)測。
3.3生產(chǎn)技術部負責特種設備的按時檢測或向外委托檢測及檔案的歸口管理,設備的維護保養(yǎng)使用動態(tài)。
3.4辦公室負責監(jiān)測測量儀器計量儀器設備的外委校準、維修及檔案的歸口管理。
3.5委托醫(yī)療機構負責各種職業(yè)性健康檢查,負責職業(yè)病患者的治療。
3.6各科室、車間負責本部門作業(yè)范圍內(nèi)的安全生產(chǎn)標準化管理體系績效測量和監(jiān)測對象的控制工作,并填寫相關記錄。
4、工作程序
4.1安全績效監(jiān)測計劃
4.1.1《安全績效監(jiān)測計劃》的制定依據(jù)
a)安全生產(chǎn)法律法規(guī)及相關要求;
b)安全生產(chǎn)標準化目標的確立;
c)不可承受風險控制要求。
4.1.2安全科每年3月制定《安全績效監(jiān)測計劃》計劃中應包括:
a)監(jiān)測的頻率;
b)監(jiān)測范圍;
c)監(jiān)測標準;
d)監(jiān)測程序;
e)資源配備;
f)監(jiān)測方法與技術。
4.1.3各部門按照安全科制定的安全績效監(jiān)測計劃,制定本部門的安全績效監(jiān)測計劃。
4.1.4安全科要每年更新監(jiān)測計劃,在發(fā)生重大變化時,要及時更新監(jiān)測計劃。
4.2安全績效監(jiān)測內(nèi)容:
a)安全、健康目標;
b)各項安全、健康檢查完成情況;
c)設備定期檢查完成率;
d)法律、法規(guī)及標準等依從程度;
e)措施的執(zhí)行情況,包括管理方案、運行控制、作業(yè)指導書等;
f)安全檢查、設備的操作與維護及建檔情況;
g)個人防護用品的依從程度;
h)現(xiàn)場安全、健康許可依從情況;
i)職業(yè)危害檢測情況;
j)安全、健康有關的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析;
k)任務分析及任務觀察情況執(zhí)行情況;
l)變化管理回顧情況;
m)安全生產(chǎn)委員會會議情況;
n)安全、健康投入情況;
o)糾正與預防行動完成率及其效果、效率
p)培訓情況;
q)持續(xù)改進標準化系統(tǒng)效力的情況。
4.3監(jiān)測范圍
安全績效監(jiān)測范圍包括全廠的生產(chǎn)單位及科室生產(chǎn)經(jīng)營活動。
4.4安全績效測量的判斷依據(jù):
a)各項安全檢查結果;
b)職業(yè)危害體檢結果;
c)符合性評價結果;
d)設備的檢測檢驗結果
e)事故、事件的統(tǒng)計分析報告;
f)各項數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析結果;
g)內(nèi)部評價結果。
4.5安全績效測量方法與要求
4.5.1安全科組織有關科室對安全生產(chǎn)標準化目標、管理方案的實施及系統(tǒng)運行情況進行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)遵循情況的符合性評價。
4.5.2對職業(yè)危害性進行定期監(jiān)測,并對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,對職業(yè)危害嚴重的工作場所,提出處理意見,對接觸職業(yè)危害因素人員進行健康體檢。
4.5.3根據(jù)《事故、事件報告、調查與分析管理制度》的規(guī)定,查明事故原因,過程和人員傷亡、經(jīng)濟損失情況,統(tǒng)計、上報重傷(死亡)事故報表和月、季、年度工傷事故報表并建檔。
4.5.4對各類測量與監(jiān)測中發(fā)現(xiàn)的不符合,執(zhí)行《糾正與預防措施的管理制度》
4.5.5通過需求分析,對培訓情況進行統(tǒng)計。
4.5.6現(xiàn)場員工的行為抽樣檢查,可依照《任務觀察制度》。
根據(jù)《安全生產(chǎn)檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業(yè)檢查等進行系統(tǒng)的作業(yè)場所檢查。
4.5.7各部門應按照安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)的要求,保持本單位的安全績效。
4.5.8安全科應在每年12月組織對安全生產(chǎn)標準化系統(tǒng)覆蓋范圍內(nèi)的相關職能科室及車間的安全績效測量。
4.5.9測量應使用《冶金企業(yè)安全生產(chǎn)標準化評定標準》中的績效模塊。
4.6監(jiān)測質量的保證
4.6.1監(jiān)測與測量要按照有關標準中的相關規(guī)定執(zhí)行。
4.6.2監(jiān)測人員必須經(jīng)過業(yè)務培訓考核,合格后才能從事監(jiān)測工作。
4.6.3對監(jiān)測儀器定期進行校準與維護,確保監(jiān)測儀器可靠性和準確性。
4.6.4測量部門根據(jù)需要向技術計劃部門提交監(jiān)測測量設備更新計劃,經(jīng)審批后,由公司供銷部購置。
4.6.5保留監(jiān)測的記錄的與結果,并與相關人員溝通。
4.6.6各科室、車間對本部門的監(jiān)測要每月進行了回顧,并及時與安全科溝通,發(fā)現(xiàn)問題,及時上報。
4.7監(jiān)測結果分析及改進
4.7.1安全科負責在每年12月對本年度的監(jiān)測結果進行了分析,得出《安全績效分析報告》通過績效結果分析,制定安全績效改進計劃,安全績效的改進應當在安全績效分析報告中得到體現(xiàn)
4.7.2各部門按照《安全生產(chǎn)認可與獎勵管理制度》《經(jīng)濟責任制考核細則》等執(zhí)行安全獎懲考核時,應將安全績效測量結果作為判斷的依據(jù)。
第12篇 部門員工績效考評管理制度
湖北博盈投資股份有限公司企業(yè)標準
q/bwg0802-04
部門及員工績效考評管理制度
為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評,建立公司績效考評管理系統(tǒng),促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高,防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為,保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經(jīng)理或其授權人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權和考核權,負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組,考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果,并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結,作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(員工,見附錄1),打分并作出評估,并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結(兩項總結可以合寫,也可以分開寫),作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況,填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種,分別見附錄2、附錄3),打分并作出評估,由總經(jīng)理辦公室將考核結果交公司主管領導審批,并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資,并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通,出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決,由人力資源部調查落實,確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果,進行一次綜合評價,按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織:考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核,部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則:重點考核原則――以工作目標和工作任務完成結果為主要依據(jù),按照崗位職能職責標準對員工進行考核;分別考核原則――按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核;主體對應原則――由各自的直接上級進行考核,并對考核結果及時溝通;部門聯(lián)動原則――部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響;目標考核和專項考核相結合的原則:對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作,設置相應的權重,與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式:考核以月度為單位進行考核,考評以季度為單位進行考評,年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核,并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結果為主要考核、考評依據(jù),按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數(shù):部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結果分值的百分數(shù),部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬:
部門員工工資總額=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) ×部門績效系數(shù)
=∑部門員工工資
部門負責人工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)
員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+
∑部門(崗位技能工資+績效工資)×部門績效系數(shù)×[(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))÷∑部門(個人崗、效工資和×個人績效系數(shù))
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人,75~70分的,下調一級,70~65分的,下調二級,低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員
工或部門負責人,90~95分的,上調一級,95分以上的,上調2級。76~89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因,不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結果的,視為考核者工作失誤,按每延誤一天,減發(fā)考核負責人10%的績效工資,直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評,若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為,一經(jīng)查處,減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資,并提出書面警告一次;若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤,導致人力資源部裁決的,視同失職處理,對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
4.3考評、考核實施細則
4.3.1 員工獎勵條件:凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報,公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻,有利改進計劃經(jīng)采納施行,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事,能事先發(fā)現(xiàn)或防止,而使公司減少或免受損失的;
4.3.1.3遇到非常事變,能臨機應變,措施得當,奮勇救護保全公司財物或人身安全的;
4.3.1.4 研究改進設備、工藝、材料,提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效,觀察六個月以上有效的;
4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀,可為公司楷模,有益于公司及員工樹立良好風氣的;
4.3.1.6領導有方,服務勤勞,受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的,按年所創(chuàng)造的價值評定(公司可指定專家評定小組評審):10000元以下的一次獎勵100元,記嘉獎一次;超過10000元至100萬元的按5%提取獎金,20萬元以下記小功一次,20萬元以上記大功一次,50萬元以上上調一個薪級;超過100萬元以上的,一次性獎勵10萬元,上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的,參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵,獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次,記小功三次算記大功一次,記大功兩次上調一個薪級,不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件: 凡有下列情形之一的,由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰,出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為,給公司財物和工作造成損失的;
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的;
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的;
4.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避,知情不報的;
4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的;
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的;
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的;
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的;
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的;
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰(公司可指定專家評定小組評議):1000元以下口頭警告一次;1000元至5000元以下的一次處罰50~500元,記書面警告一次;超過5000元至1萬元的處罰500元~1000元,記小過一次;超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金,記大過一次;超過5萬元的按損失大小處罰金1000~5000元,并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的,如屬非故意行為,經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行,其它按工作損失天數(shù)處罰:工作損失1個工作日以下的,記書面警告一次;工作損失3個工作日以下的,記小過一次;工作損失5個工作日以下的,記大過一次;工作損失5個工作日以上的,免職或解除合同。
4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為,按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下:經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的,屬一般故意,按非故意損失加倍處罰,給予記小過一次;經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的,屬輕度故意,按非故意損失加倍處罰,給予記大過一次;經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的,屬重度故意,按非故意損失加兩倍處罰,并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的,屬嚴重故意,按損失金額全額賠償,免職或解除合同,直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次,記小過二次算記大過一次,下調一個薪級,記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核,其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時,在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
4.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行,不再另行規(guī)定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。
5.相關文件
q/bwg0205-04質量管理工作考核辦法
q/bwg0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例
q/bwg0306-04環(huán)境保護獎懲條
例
q/bwg0702-04成本管理工作實施細則
q/bwg0801-04員工聘用管理規(guī)程
q/bwg0803-04員工薪酬方案
q/bwg0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
gj0802/01績效考核表(員工)
gj0802/02績效考核表(部門負責人)
gj0802/03績效考核表(部門)
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人:
本標準主要審定人:
發(fā)布日期:04年 5 月 30 日
版本號: g-a受控(編號/章):
